此外，於勞工退休金條例施行後，就雇主強制勞工退休乙事，行政院勞工委員會95年3月15日台勞動4字第0950008016號函闡釋：「勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第1條第2項規定：「勞工退休金事項，優先適用本條例。

本條例未規定者，適用其他法律之規定。」查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第54條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效，雇主仍得依該法第54條第1項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第54條規定強制勞工退休，不生依該法第55條規定給付勞工退休金及抵充之問題。」申言之，於勞工退休金條例施行後，勞工方才受僱於事業單位，如其確符合勞動基準法第54條規定強制退休要件者，雇主得強制其退休，而雇主也確實依法為其足額提繳新制退休金者，雇主無須再依勞動基準法第55條規定給付勞工退休金，雇主既無須再給付退休金，即不發生以勞退新制退休金抵充勞動基準法所定退休金的問題。

於勞退新制實施後，就勞工受僱之初已年滿65歲，嗣工作表現不適任，雇主得否再以其年滿65歲為由，強制其退休乙事，107年4月5日工商時報邱琮皓記者報導，勞動部福祉退休司長孫碧霞認，退休的意思，是指勞工在事業單位持續ㄧ定期間，年滿65歲，雇主才可以用65歲為強制退休條件，如果聘僱時，雇主已知勞工超過65歲，就沒有年滿這個條件，也不可以年齡為由，強制退休高齡勞工，雇主須回到《勞基法》資遣規定解僱勞工。

除對於孫司長的結論予以肯定外，本文尚且認，勞動契約為ㄧ繼續性及專屬性契約，勞雇雙方非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。」（最高法院99年度台上字第838號判決參照）且「誠信原則為法律倫理價值的崇高表現，係全部法律領域的最高指導原則，違反時，不發生行使權利及履義務的效力。

且解僱對勞工權益影響甚大，雇主行使契約終止權，必須符合誠信原則，否則其終止契約之行為，依法自不生效力。」（台灣桃園地方法院88年度勞訴字第12號判決參照）再加上現行勞動基準法關於雇主單方終止勞動契約係採法定事由制，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法強制規定，自不生終止契約之效力，是勞工於受僱時如已年滿65歲，如其未有不適任情形，雇主以其年滿65歲為由強制其退休者，除與同法第54條第1項第1款規定要件不符外，亦與誠信原則及權利禁止濫用原則有違，雇主強制其退休之行為，不生效力。

惟該已年滿65歲高齡勞工確符合「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」要件者，因同法第11條條第5款較諸同法第54條第1項第1款對勞工有利，基於勞動基準法保護勞工意旨，應認雇主僅得依同法第11條第5款規定預告資遣，而非強制其退休，並依法定標準給付資遣費，如此解釋，以杜絕雇主規避給付資遣費之意圖。當然該已年滿65歲勞工確有同法第12條第1項各款、民法第484條、第485條及第489條所定情形，經雇主通知不經預告解僱者，雇主即無給付資遣費義務。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
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