育嬰留職停薪後，特休該如何計算？∣ 勞動力量
今天又要來討論實務上的問題了，我們在古早的文章「曆年制？週年制？特別休假轉換術大公開！」中，有大概說明了該如何轉換曆年制成週年制的特休。然而，有許多勞工可能在職涯中會有申請育嬰留職停薪或傷病留職停薪的需要，而該留停的期間是可以不算年資的，那麼這時候可能許多人資或勞工朋友們在計算特休時就會有點短路了，到底在有留職停薪而中斷年資的情況下，特休該如何計算呢？
在我們的文章中，有位網友提出了自己的例子：
依照其敘述，在職涯期間分別請了5個月及5天......的育嬰留職停薪，在此另外提醒一下，依照育嬰留停實施辦法第2條規定，育嬰留停「原則上」是以6個月為最小的單位，但有原則就會有例外，如果雇主同意的話也是可以協商用低於6個月的期間來申請留停的噢！
我們用圖表來顯示一下這位網友的案例，就可以比較清楚的知道放假的區間了：
如上圖所示，我們皆以個人週年制來檢視特休天數，該網友是在100年4月21日到職，那麼在104年4月21日年資滿4年，按舊法會有10天特休，而其中104年5月1日至9月30日請了5個月的育嬰留停，復職後會在105年9月21日年資滿5年，按舊法會有14天特休，但因適逢新法上路，該年度會增加一天而有15天特休，放假期間則至106年9月21日為止。
如果網友所服務的公司要在107年由曆年制轉換為以到職日計算的個人週年制，那麼最好的方式，就是在107年的「到職日期」為基準來結清前面的特休，但因為前面有申請了留職停薪，因此該日期也會往後遞延。
以上圖為例，前面兩次留職停薪後，滿足週年年資的日期會遞延到107年9月26日，因此公司應該在該日期結清特休天數，也就是計算勞工在該日期前總共放了幾天，依法又該有幾天的特休，本案例中，在107年9月26日以前總共應有64天特休（7天＋7天＋10天＋10天＋15天＋15天），公司只要在該日期以前補足天數或未休工資，接下來自107年9月26日開始只要接續給予勞工滿7年的15天特休，再依此類推下去即可。
看似複雜的計算，其實搞懂邏輯後，即使有申請留職停薪，每個人也可以自己計算出應有的特休有幾天，如果能用時間軸來紀錄各個日期與天數，相信計算起來就會更清楚囉！
本文由 勞動力量 授權轉載。
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