名為節金就一定不是工資？｜鄧力瑋專欄
Ａ公司經勞資顧問公司指點，每月給予勞工工資2萬元，並分別給予下列節金各2萬元：
1. 「愚人節節金」（四月發放）
2. 「端午節節金」（六月發放）
3. 「年中營運節金」（八月發放）
4. 「中秋節金」（十月發放，有時稱「雙十節金」）
5. 「年終獎金節金」（十二月發放）
上開各項節金是否為「工資」？應否全部計入勞工退休金提繳薪資？因此短少的失業給付，應否賠償？
一、縱以「節金」為名，仍可能是工資
勞動基準法施行細則第10條第3款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」
然而，法律從來不是只看形式名目，更要探究實質給付目的；因此，在遇到這種爭議，法院仍會進一步釐清，公司為何給與這些節金，其背後之目的為何。
臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第10號民事判決及臺灣新北地方法院106年度勞訴字第62號民事判決認為：
(1) 公司每年2、4、6、8、10及12月均有一筆高達2萬元的節金，給付的頻率及數額都遠高於一般公司的三節獎金。
(2)公司也承認，勞工的工作表現、職等、出席狀況等，均會影響各節金的數額。如：勞工休假的話，公司便以「請假違約」扣減節金。
(3)公司雖主張各節金是公司盈餘而抽取部分分配與員工，不再另外發放三節獎金，也沒有年終獎金云云。但一般企業應於年度終了繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，才將盈餘分配予勞工，通常於隔年度年初以「年終獎金」方式發放之。但本案公司，卻在年度盈餘尚未確定前即分配盈餘予勞工，不僅於法不合，也難以採信。
(4)公司在計算勞工資遣費時，也將各種節金計入月平均工資中，更彰顯這些節金都是工資。
二、這些「節金」，應否計入提繳勞工退休金的薪資中？
臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第10號民事判決及臺灣新北地方法院106年度勞訴字第62號民事判決認為：
既然這些「節金」都是「工資」，當然應該計入提繳勞工退休金的薪資中。
依勞工退休金條例第15條第2項規定及勞工保險局102年9月30日保退二字第10260329340號函解釋，可按月（即每月）或按季（即每3個月）申報，故公司主張每年2月或8月調整即可，於法無據；勞工主張按月調整應為有理由。
三、臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第10號民事判決及臺灣新北地方法院106年度勞訴字第62號民事判決認為：
同時短報就業保險投保薪資，造成之失業給付差額，公司當然要賠償。
本文由 鄧力瑋老師 授權轉載文
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