Ａ公司經勞資顧問公司指點，每月給予勞工工資2萬元，並分別給予下列節金各2萬元：

1. 「愚人節節金」（四月發放）
2. 「端午節節金」（六月發放）
3. 「年中營運節金」（八月發放）
4. 「中秋節金」（十月發放，有時稱「雙十節金」）
5. 「年終獎金節金」（十二月發放）

上開各項節金是否為「工資」？應否全部計入勞工退休金提繳薪資？因此短少的失業給付，應否賠償？

一、縱以「節金」為名，仍可能是工資

勞動基準法施行細則第10條第3款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」
然而，法律從來不是只看形式名目，更要探究實質給付目的；因此，在遇到這種爭議，法院仍會進一步釐清，公司為何給與這些節金，其背後之目的為何。

臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第10號民事判決及臺灣新北地方法院106年度勞訴字第62號民事判決認為：

(1) 公司每年2、4、6、8、10及12月均有一筆高達2萬元的節金，給付的頻率及數額都遠高於一般公司的三節獎金。

(2)公司也承認，勞工的工作表現、職等、出席狀況等，均會影響各節金的數額。如：勞工休假的話，公司便以「請假違約」扣減節金。