｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A∣ 勞動力量
一、雇主不能片面要求勞工以後加班只能換成補休，還是要讓勞工在每次加班事實後有選擇權利，可參考我們以前的文章「勞工加班時數想換成補休，到底可不可行？」。簡言之，如果雇主強制要求勞工加班後只能選擇補休，等於未依法給付加班費，仍然會有被勞政機關認定為違反勞基法第24條規定的疑慮。
二、補休時數是採「先進先出法」，也就是依照加班事實產生的先後順序逐一消除補休時數。
三、補休期限可由勞資雙方議定，但還是有一定限制，詳情會在Q7解答。
四、補休當日勞工無需出勤，雇主也不得扣薪，是屬於「有薪假」的性質。另外補休日期是由勞工提出後，徵得雇主同意後排定，並非由雇主排定。而勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，等同協商不成立，屆期沒休完雇主仍然要發給加班費。
Q5：如果補休休不完，在補休期限到期、離職或被資遣時要怎麼結算呢？
Ans：若補休時數屆期無法休完，雇主仍應該以當時後加班時數產生時應給付的加班費發給勞工，詳細加班費計算可以參考上面提到的人資基本功那篇文章。為了避免在結算時有爭議，建議的做法是有加班時數產生時雇主也應該先列表出來計算應發的加班費是多少，補休到期時，就可以直接以該金額發給員工了。
Q6：這次修法以後，老闆們可以拒絕勞工補休，都一律發給加班費嗎？
Ans：依現行的法理來看，老闆的確是有這樣的權利的！由於勞工在平日或休息日加班後如果希望換取補休，依勞基法第32條之1規定仍應徵得老闆同意，因此雇主使勞工加班後，如果不同意勞工換取補休，並沒有不行，只是仍應依法發給加班費囉。
Q7：補休期限會不會遙遙無期，根本就休不到？
Ans：有關補休的期限，勞工與雇主可以先做「原則性之約定」，也就是說雙方先談妥每次補休產生之後該時數期限為何，雙方就依循該約定來履行，無須逐次另外協商補休期限。
當然，補休不能約定久到誇張的期限，依照勞基法施行細則第22-2條規定「補休之期限逾依第二十四條第二項（即特休期限）所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」也就是說，補休的期限最晚必須依照約定的特別休假期限來折算未休時數的加班費，因此就要先看公司的特休是約定週年制、曆年制或其他的區間了，如果你不清楚這三種制度的差別，可以在我們先前的文章「勞動基準法施行細則修訂條文懶人包」中看一下約略的說明囉。
當然，如果你說公司根本不知道特休制度，或甚至根本沒有特休這種東西又該怎麼知道補休期限呢？如果是這樣，那我們想主管機關應該會以「個人週年制」來審視補休屆期有沒有折算，也會一併檢視未休畢的特休有沒有依法折算工資。
四、輪班間隔時間變動
Q8：到底什麼是輪班間隔？如果工作是輪班制但都固定早班或晚班也會受到規範嗎？
Ans：一般施行輪班制的企業，大多會分成早中晚班的三班制，或僅分為早晚班的兩班制工作型態，而在換班時總得讓員工有足夠的時間通勤、盥洗與休息才能繼續上班，因此目前法令規定企業在讓輪班制勞工換班時，銜接的期間要有至少11小時的休息時間，除非是特殊行業經過工會或勞資會議同意後，才可以縮短間隔時間為8小時，目前勞動部公告的適用範圍如下：
勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍
（107年2月27日勞動條3字第1070130305號公告）
| 適用範圍 |
適用期間
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交通部臺灣鐵路管理局之乘務人員（機車助理、司機員、機車長、整備員、技術助理、助理工務員及工務員;列車長、車長及站務佐理）
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自107年3月1日至108年12月31日止
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經濟部所屬台灣電力股份有限公司、台灣中油股份有限公司及台灣糖業股份有限公司之輪班人員
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自107年3月1日至108年7月31日止 |
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經濟部所屬台灣中油股份有限公司及台灣自來水股份有限公司之設備管線搶修、原料與產品生產、輸送、配送及供銷人員
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天災、事變或突發事件之處理期間
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另外，依目前官方的問答來看，上開規定僅限制輪班制的勞工，因此如果是並非輪班制員工（例如每天都固定8點上班，17點下班）或是屬於輪班制但班次沒有變動者（例如雖工作是輪三班制，但都固定輪值夜班），是不在勞基法第34條限制的行列內的。
Q9：如果在原本排定的下班時間後又加班，而導致輪班間隔休息時間不足，這樣可行嗎？
Ans：這當然不行了，勞基法第 34 條規定的休息時間，是指從勞工「實際下班時間」起算至下個班次出勤前，至少應有連續 11 小時之休息。 所以員工當日如有加班，於更換工作班次時，應自「加班結束」後開始起算，至少應有 11 小時之休息時間。
Q10：如果勞工因為加班後導致輪班間隔休息時間不足，那下一個班次的時間可以用請假當作休息時間嗎？
Ans：若員工所要輪值的班次早就已經排定了，那原本排定兩班次的間隔時間就應該要有連續11小時之休息，而即使員工排定班次後用請假的方式讓輪班間隔不少於11小時，但由於請假的時段還是要納入工作時間，因此這樣依然會有違反法令之虞喔。
五、放寬七休一限制
Q11：是不是在這次指定可以放寬七休一的行業中，就可以不受七休一限制？
Ans：事業單位如果要依勞基法第36條第4項調整例假日而不受七休一限制的話，除了必須是主管機關指定之行業外，仍須於符合公告附表所列之「得調整之條件」時（當然有爭議時通常雇主要舉證是否符合該條件），才能適用例假七休一之例外規定。
依照官方的舉例，例如現行指定之製造業於「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務」時，得適用例假七休一例外規定，並非指製造業業者得與企業內所有勞工協商例假不受七休一規定之限制，只限製造業勞工「於上開地點工作」（例如到國外出差），並且有連續工作超過 6 日以上之情形發生時，為許可的範圍。
