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【勞動檢查】育嬰留職停薪之各項規定大彙整
五、優於法令之育嬰留職停薪，社會保險處理原則：
雖然性平法第16條第1項明確規定，受僱者必須任職滿六個月，始可提出育嬰留職停薪之申請；且若同時撫育子女二人以上時，育嬰留職停薪期間得合併計算。但畢竟育嬰留停之立法目的乃在保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，因此，對於任職未滿六個月之員工，雇主仍可優於法令之規定而同意其育嬰留停之申請；相同的，對於同時撫育兩名子女之勞工，雇主亦可優於法令而個別計算其育嬰留職停薪之期間，不予合併。然而，在前述優於法令之前提下，社會保險又該如何處理呢？
按勞動部104.04.27勞動條4字第1040130693號函釋規定，雇主同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，仍然適用性別工作平等法第16條第2項之規定。另按勞動部105.11.08勞動條4字第1050132607號函釋之規定，雇主如同意受僱者同時撫育子女2人以上，其育嬰留職停薪期間不予合併計算者，優於法令之育嬰留職停薪期間，受僱者仍可繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費，同樣可免予繳納。
可見，即便雇主優於法令同意員工申請育嬰留停，社會保險之處理原則並無二致。值得注意的是，無論雇主在育嬰留職停薪乙事願意給予勞工多大的優惠，在社會保險雇主保費免予繳納或勞工遞延繳納部分，仍以「每一子女滿3歲且不得逾2年」之規定做為期限。
雖然性平法第16條第1項明確規定，受僱者必須任職滿六個月，始可提出育嬰留職停薪之申請；且若同時撫育子女二人以上時，育嬰留職停薪期間得合併計算。但畢竟育嬰留停之立法目的乃在保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，因此，對於任職未滿六個月之員工，雇主仍可優於法令之規定而同意其育嬰留停之申請；相同的，對於同時撫育兩名子女之勞工，雇主亦可優於法令而個別計算其育嬰留職停薪之期間，不予合併。然而，在前述優於法令之前提下，社會保險又該如何處理呢？
按勞動部104.04.27勞動條4字第1040130693號函釋規定，雇主同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，仍然適用性別工作平等法第16條第2項之規定。另按勞動部105.11.08勞動條4字第1050132607號函釋之規定，雇主如同意受僱者同時撫育子女2人以上，其育嬰留職停薪期間不予合併計算者，優於法令之育嬰留職停薪期間，受僱者仍可繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費，同樣可免予繳納。
可見，即便雇主優於法令同意員工申請育嬰留停，社會保險之處理原則並無二致。值得注意的是，無論雇主在育嬰留職停薪乙事願意給予勞工多大的優惠，在社會保險雇主保費免予繳納或勞工遞延繳納部分，仍以「每一子女滿3歲且不得逾2年」之規定做為期限。
六、關於育嬰留職停薪者復職事宜：
當員工於其育嬰留停期限屆至時且提出復職之申請時，雇主能否予以拒絕呢？答案是不一定。蓋因若雇主可恣意拒絕育嬰留停者之復職要求，將與育嬰留職停薪之立法本旨相悖，因此，對於育嬰留停者之復職申請，雇主原則上不得拒絕。然若雇主確有經營上之困難時，再經主管機關同意後，始可拒絕員工之復職。此處所稱「確有經營上之困難」，按性別工作平等法第17條之規定，包括：
一、 歇業、虧損或業務緊縮者。
二、 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
育嬰留職停薪復職需恢復原職嗎？
對於育嬰留停之員工，雇主除不可任意拒絕其復職外，復職後之職務是否亦得為員工育嬰留停前之原有職務呢？按性別工作平等法第3條第9款之規定，所謂復職，是指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，因此，在未經得員工本人之同意前，雇主不得片面變更復職員工之職務內容。
七、優於法令之育嬰留停申請，亦受性別工作平等法之規範：
依勞動部103.05.26勞動條四字第1030131155號函釋意旨：「雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者育嬰留職停薪，此意即雙方同意依性別工作平等法相關規範辦理，自非法所不許。基上，該等人員育嬰留職停薪期間及期滿復職時，即應有性別工作平等法第17條、第21條及第38條規定之適用」。
由此可知，一旦雇主接受員工以「育嬰」為名義進行留職停薪，即便屬雇主優於法令之給予，關於復職、資遣與其他對勞工不利處分時，仍應受性別工作平等法之規範。
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