雇主違法減薪、降職，勞工向雇主表示自請離職者，得否請求給資遣費？｜簡文成專欄
問題：雇主違法減薪、降職，勞工向雇主表示自請離職者，得否請求給資遣費？
回覆：
按勞動基準法第18條第1款規定，勞工自請離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
另，資遣費於勞工依同法第14條第1項各款規定終止契約者準用之，同法第14條第4項亦定有明文，而勞工退休金條例第12條第1項亦規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
其次，當雇主違法減薪、降職時，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定終止契約，此際，如前所述，勞工得向雇主請求給付資遣費。惟勞工未向雇主表示依同法第14條第1項第5款或第6款終止契約，反而向雇主為自請離職意思表示者，該勞工既係依同法第15條第2項規定自請離職，自不得請求發給資遣費，並有臺灣士林地方法院105年度勞訴字第65號判決：「1.查原告係於98年4月30日，以「NoticeofResignation」（辭職通知書）向被告表示辭職之意，且勾選辭職原因為「Joinanothercompany」（加入其他公司），及載明當天即為其在被告公司工作之最終日等情，有該辭職通知書影本乙份在卷可稽，且原告亦不否認上開辭職通知書為其親自填載、勾選及簽名，是依該辭職通知書之內容觀之，原告於98年4月30日應係以加入其他公司為由，向被告主動請辭，而非依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款之規定，終止系爭勞動契約，至屬明確。2.原告雖稱其係因被告一連串減薪、降職等構成勞動基準法第14條第1項第5款、第6款事由之行為，方決定終止系爭勞動契約，且勞工依上述規定終止勞動契約時，本無須表明終止之具體事由，自應認原告係依前述規定而終止系爭勞動契約，尚非單純自願離職云云。
然按，勞工依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定終止勞動契約時，固無須將其據以終止之具體事由（如雇主積欠薪資之數額、違反勞動契約之實際情節等）告知雇主，然非謂勞工在終止勞動契約時，縱使從未表明係因雇主有前述規定所指事由，而欲依勞動基準法相關規定終止勞動契約，甚或在已明示係自請離職之情況下，仍得以事後解釋之方式，強認勞工當時係以勞動基準法第14條第1項第5款或第6款之規定終止勞動契約。
蓋勞工如已基於其勞動契約當事人之地位，明白表示欲自請離職而終止契約，該勞動契約之終止事由即應為勞工之任意終止，尚不得事後再審酌勞工是否得另以勞動基準法第14條第1項各款作為終止勞動契約之事由，並據以「變更」其關於終止勞動契約之意思表示內容，否則，不僅顯與契約自由之本旨相悖，亦使勞僱雙方之權利義務關係陷於不確定，殊非可取。」可參。
惟應注意者，前述情形，勞工如依法向雇主為預告自請離職意思表示，但「在勞動契約終止前」改依同法第14條第1項第5款或第6款規定終止契約，因勞資雙方間之勞動契約關係業因勞工依同法第14條第1項第5款或第6款規定行使終止權而消滅，則勞工自得依前揭同法第14條第4項或勞工退休金條例第12條第1項規定請求雇主給付資遣費，亦有台灣板橋地方法院93年度勞訴字第87號判決：「按附始期之法律之行為，於期限屆至時，發生效力。
民法第102條第1項定有明文。本件原告於93年6月21日固填具離職申請書向被告為離職之意思表示，並於同日填具離職手續單，辦理離職手續，且其直屬主管張元敏於同年6月21日即於前開離職申請書、離職手續單上簽名，副理丙○○及副總經理徐○榮均於6月23日簽名，其中擬離職日期記載為93年6月30日，此有兩造俱不爭執其真正之離職申請書、離職手續單影本在卷可稽，則可見兩造就雙方間所存在之勞動契約乃合意於93年6月30日終止，然於該附有期限之法律行為尚未因期限屆至發生效力之前，原告復以存證信函書面通知被告其主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約，此有永春郵局93年6月28日第590號存證信函影本在卷可參，因勞工主張之依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權利具有形成權之性質，已如前述，則於兩造間合意終止雙方間勞動契約發生效力之前，存在於兩造間之勞動契約業因原告之依前揭法條規定行使終止權而消滅，則原告自得依前揭勞動基準法第14條第4項規定請求被告給付資遣費，因原告並非在兩造合意終止雙方間勞動契約之93年6月30日之後方為主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約，被告抗辯稱雙方已經合意終止勞動契約，原告已不得再為終止一節，即非可採。」可參。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
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