貨車或運送司機與事業單位究成立勞動契約或承攬契約關係之判斷標準｜簡文成
問題：貨車或運送司機與事業單位究成立勞動契約或承攬契約關係之判斷標準
回覆：
按我國是民主國家，基於契約自由原則，事業單位與勞務提供者之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，即事業單位得依法令規定與勞務提供者成立僱傭契約關係或承攬契約關係或委任契約關係或居間契約關係或其他關係。
惟契約關係究為何，應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，而法院在勞務提供者與事業單位成立何種契約關係之認定上，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立勞動契約關係，有下列判決可參：
(1)最高法院81年度台上第347號判決
對於勞動契約之性質及成立生效要件如何，未有具體明確之規定。惟依民國政府於二十五年十二月二十五日公布尚未實施之勞動契約法第一條規定，稱勞動契約者，謂當事人一方對於他方在從屬關係提供有職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵:
一、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇權威並有接受懲戒或制裁之義務。
二、親自履行，不得使用代理人。
三、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自已之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。四、納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。
足見勞基法所之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。
(2)最高法院92年度台上字第2361號判決
按所謂勞工，依勞動基準法第二條第一、三款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與(包括現金或實物)之工資者而言。
又勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：
(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行，不得使用代理人。
(三)經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。
(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。
報載某企業與貨車或運送司機規劃成立承攬契約，惟經法院判決認定係成立僱傭關係，有關承攬契約與勞動契約之區分，內政部74年7月19日台(74)內勞字第326694號函略以：「一、依我國民法第四百九十條之規定：承攬契約乃一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。
此與勞動契約原則上有數點不同，列舉如下：
(一)勞動契約以勞動給付為目的。以勞動結果為目的者，為承攬契約。
(二)勞動契約於一定期間內受僱人應依雇方之指示，從事於一定種類之勞動。而承攬契約承攬人只負完成一個或數個之工作。
(三)勞動契約受僱人對於雇方之勞務提供，多有固定持續之關係；而承攬契約，承攬人則多係同時可對公眾提供勞務，並不限於僅為定作人提供勞務。
二、本案○○紙漿廠將其部分工作由○○行承攬，該廠與○○行所僱勞工之法律關係如何，應屬事實認定問題，非本部之解釋範圍，雙方如有異議，可循司法途徑予以確認；另查該廠承攬人○○行已向○○縣政府辦有營利事業登記證並與○○紙漿廠訂有承攬合約書，其經營型態究為如何，與僱用人員是何關係，併請再予查明，並了解該行是否介入他人勞動契約抽取不法利益情事。」申言之，承攬契約之當事人係勞務所完成之結果為目的，承攬人僅需於約定之時間內完成一個或數個特定工作，並於完成時受領報酬，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬關係。
另，台灣高等法院台南分院96年度勞上字第11號判決對於承攬契約與勞動契約的區分有明確之說明：「（一）按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。
又承攬與僱傭同屬於供給勞務之契約，惟前者乃以發生結果（工作之完成）為目的之契約，供給勞務不過為其手段而已，後者則以供給勞務本身為目的之契約，亦即除供給勞務外，並無其他目的，此為二者區別之所在，最高法院81年台上字第2686號判決參照。是承攬契約中，承攬人即使已提供材料、勞力及工作時間等，若未能完成契約約定之一定工作，並無報酬請求權；反觀於僱傭契約中，僱用人具有於約定時期定期給付報酬之義務，並非以一定工作之完成作為受僱人請求報酬之前提要件。
此外，除非承攬人依承攬契約負有依一定方法完成一定工作之義務，否則承攬人有自行選擇完成工作方法之權利，定作人對於如何完成契約約定之工作，並無任何干預之權利；反之，僱用人對於僱傭契約之受僱人，得具體指示應服勞務之內容及方法。…
（二）次按，勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2條第6款、第1款、第3款定有明文。
是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決參照）。
查，被上訴人與吳○發間之契約類型固為承攬契約（下稱系爭承攬契約），然如為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、承攬契約，即可認為屬勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。
再按，一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：
一、人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
二、親自履行，不得使用代理人。
三、經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
四、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。
是依上開見解可認從屬性乃勞動契約之特色，而所謂從屬性具有下列內涵：
一、人格上從屬性：即雇主對勞工享有指示權及懲戒權，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，雇主具有單方決定權限；而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，勞工並有接受懲戒或制裁之義務。
二、勞務提供之專屬性：依民法第484條之規定，勞工應親自履行勞務，非經雇主同意，不得將勞務請求權讓與第三人，蓋勞務提供者如得另行聘用他人代服勞務，顯然將減少直接受相對人行使指示權之拘束，而欠缺從屬性。
三、經濟上從屬性：此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
四、組織上從屬性：在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
基上，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。
而是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
至於是否將勞務提供者所領取之報酬申報為所得稅扣繳單位，僅係供認定是否為勞動契約之參考。」
因此，貨車或運送司機如非以完成勞務結果為目的，亦非俟工作完成之結果後受領報酬，並須依事業單位之指示而勞動，承攬人需親自服其勞務，不得使用他人完成工作，且車輛、油資、過路費、維修保養費、保險費等亦由事業單位承擔者，應認貨車或運送司機與事業單位間成立勞動契約關係，而非承攬契約關係，亦有台灣高等法院101年度勞上字第56號判決：「按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文，而承攬者，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，同法第490條第1項亦定有明文。
又「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1、3、6款分別定有明文，是勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。
勞動契約係民法上典型契約以外的一種獨立契約，一般學理上，認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：
(一)人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行，不得使用代理人。
(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
而當事人間所存在之法律關係究係僱傭或承攬，不能以其外貌定之，須探究其契約之真正目的。
僱傭之受僱人係從屬於雇主，依雇主之指示而勞動，不負擔經營之風險，受僱人是否由勞動中得到工作成果，不影響受僱人請求給付薪資權利。
承攬之承攬人則需完成約定之工作，始得向定作人請求報酬，其工作能否完成，成本是否不超支等營業風險，由承攬人自行承擔，係基於為自己之計算而從事工作。
查上訴人係於被上訴人公司擔任貨運司機，依被上訴人公司調度主管之指示，在指定時間到指定地點裝貨、運貨、卸貨，按月向被上訴人請領薪水，此為被上訴人所不爭執，顯然上訴人並無決定運送貨物路線之權限，完全依被上訴人之指示而勞動，不負擔被上訴人公司營運風險，兩造簽訂之契約應屬僱傭契約性質。
雖上訴人於服勞務時，係採責任制，上、下班均無庸打卡，然上訴人仍非基於自負盈虧之營業風險而從事貨運工作，按完成之貨運工作數量計酬，是就上訴人係按被上訴人之指示而勞動之性質，並未因採責任制而改變，自非屬承攬契約之性質。
且觀諸兩造間契約關係，上訴人亦符合前開說明之勞工從屬特性，而為勞動契約，自有勞動基準法之適用。」可參。
從前述分析可知，事業單位如對勞動契約與承攬契約之區分未有正確認識，致錯誤規劃，將產生資遣費、勞退新制退休金、加班費及其他勞動成本之追捕，以及其他行政裁罰等法律風險，不可不慎。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
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