又，當勞工「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之情形持續進行者，有關同法第12條第2項所稱「知悉其情形之日起，三十日內為之」，行政院勞工委員會79年9月12日臺(79)勞資2字第20441號函略以：「查勞動基準法第十二條第二項所稱「知悉其情形之日起，三十日內為之」係屬除斥期間，故無時效中斷問題。本案自應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內為終止契約之意思表示。」申言之，同法第12條第2項固規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」以維持民事法律關係之安定性。但此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雇主雖應於知悉勞工有「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若勞工繼續有「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之情形，雇主上開終止權仍繼續發生，此際，所稱「知悉其情形之日起，三十日內為之」，應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內為終止契約之意思表示，即雇主仍得於「勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內」依法終止契約，並有台灣新竹地方法院91年度勞簡上字第3號判決：「被上訴人自九十年十月十二日起未到被上訴人公司上班，其「曠工」仍在繼續中，知悉三十日內之起算時間，係以知悉「繼續曠工三日以上」之情形起算，被上訴人於九十一年四月二日終止勞動契約，只須該日前上訴人有「繼續曠工三日以上」之情事即與法條之規定相符。」可參。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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