文／菲大的人資私房話​

之前在一家公司進行主管一對一coaching輔導時，一個剛晉升半年的業務主管問我：她團隊有七個下屬，有一個比她更資深的，當時上級主管先要晉升這位最資深的當主管，其因不想承擔更多的管理責任而婉拒了，但自從她當主管後，這資深下屬即以凡事須請示主管決定為由，其份內的每一工作都只做到某個階段就丟著，為求部門和諧，她就加班自己做，後來其他人也有樣學樣，等著主管指示，她也一個一個的給予個別指導，自己的工作只能加班來完成，造成許多工作進度延誤。

在職場裡經常看到主管是較資淺，一種是外部空降，一種是內部晉升，然而這二種主管面臨的問題不盡相同。公司高層之所以會決定聘用外部人才當主管，絕對是認為公司內部現有人員中沒有適合的人選，特別是在某些專業技能與經驗方面。會由內部晉升年資較淺的員工當主管，也一定是經過審慎的考慮，從服務年資、專業技能、領導統御、個性品德等多方面評估後而做出決定，沒有人是十全十美的全能，公司高層只能從各方面綜合挑選出相對最合適的人選。無論是哪一種，除非新設立的部門，否則都會面臨到如何領導資深下屬的問題。

空降主管死得快？

當公司高層決定找空降主管時，人資的招募需求條件要求一般都會是比現有內部人員更好，無論是專業能力、實務經驗，甚至是學歷年齡，都在考量之中，期望這樣能盡量避免出現資深人員不服的問題。但即使是各方面條件都很優異，空降主管都會面臨到對公司運作不熟悉、對同事和下屬不熟悉等問題，他們知道自己將面臨的種種挑戰，沒有三兩三焉能上梁山？不管是有真材實料、身經百戰，還是自我感覺良好、拿著雞毛當令箭，還沒上任就已在公司內部受到關注，到職後又須在眾目睽睽之下工作，在這樣的期待和壓力下，空降主管會想著展現出其專業能力，盡快做出一些具體的成績。

然而初到公司的空降主管，即使有一身武功，領有公司高層的令箭，或是想要新官上任放三把火，都不可能一個人就能完成，需要別人的協助幫忙。空降主管會不會很快就陣亡？除向上與公司高層的溝通磨合外，向下的資深下屬也扮演了關鍵的角色！ 我們常看到一種狀況：資深下屬出難題考空降主管，不管是有意還是無心的，空降主管初來乍到，人生地不熟，也未必是樣樣精通，要怎麼過了這關，讓資深下屬心服口服呢？

我在越南工作時，一位廣東廠中國籍人資調來越南廠擔任課長，她所管的越南籍資深副課長每天問她有關越南勞動法的規定，搞得她想提辭職。我跟她說：

「你才剛到越南當然不了解越南勞動法，你的工作不是要馬上背出越南勞動法，而是要根據越南勞動法來處理一些員工個案，所以你該先了解副課長問的越南勞動法規，其背後實際碰到了什麼狀況，去協助她解決，若你不能決定的就來找我！」

後來她和那位越南籍副課長相輔相成，把單位的工作做得十分妥當。

總之，空降主管能活多久，「人和」是一大重點，特別是要先從自己部門做起，而資深的下屬更是關鍵，是阻力還是助力？得之則事半功倍，失之則事倍功半！