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【宇恒週報】公司經營權變動暨相關人事管理爭議|沈以軒專欄

二、經營權更迭期間,勞工應認誰為雇主?誰具人事管理權限?

依照聘僱契約,員工係與公司(即私法人)締結契約,並由代表人代公司簽章。依法公司代表人即係事業經營之負責人。然依勞動基準法,所謂雇主範疇,不僅指「事業經營之負責人」,尚包括「代表事業主處理有關勞工事務之人」(詳參勞動基準法第2條第2款)。是若經營權變動期間,基層員工尚可依循單位主管之命令繼續作業。至於主管級以上勞工,除非新任經營權團隊取得經營權之情況顯有瑕疵外,考量新任經營權團隊業已公司代表人名義發佈指令,勞工基於善意信賴宜依其指示提供勞務。

 

三、經營權更迭期間,勞工有何權利得以主張?

(一)當企業發生任何併購類型,勞工是否均可依企業併購法第16條與第17條規定,主張不同意受新雇主或新經營團隊留用,而請求終止契約給付資遣費,此處答案是否定的喔!蓋基於上開條文適用主體為「併購後存續公司、新設公司或受讓公司」,並參酌該條項立法理由「為儘速確定公司進行併購時勞動契約之移轉及勞工是否留用」,可知當公司發生併購時,須涉及法人格之變動(例如原雇主法人格消滅、統一編號變動等),方有上開企業併購法規定適用。反之,如僅發生公司內部股權結構改變,未涉及法人格的變動,即勞資間契約關係並未移轉,勞工自難依法終止契約並請求資遣費(臺灣高等法院96年度勞上易字第105號判決意旨參照)。

(二)然而,如遇有雇主未依契約給付報酬,甚或違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工仍得依勞動基準法第14條第1項第5款暨第6款規定,向雇主終止勞動契約並請求資遣費。如本件屬經營權更迭期間,因雇主遲發薪資,不論是任何原因,勞工應有權依照本條規定終止契約並請求資遣費。


本文由 沈以軒律師 授權轉載。

圖/Freepik.com


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