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【宇恒週報】勞動契約試用期之迷思釐清|沈以軒專欄

 

又逢大量社會新鮮人投入職場的畢業季,對於新進員工而言,常見作法便是由雇主先與其締結「試用期」約定。然而,關於試用期的衍生法律問題,至今仍常莫衷一是,因此,本文整理相關實務見解,期能提供勞資雙方在締結勞動契約時作為參考:

 

一、簽訂試用期約定是否合法?


  一般常見的問題是,勞基法並無「試用期」之規定,是否代表約定試用期即屬違法?


  事實上,綜觀主管機關與民事法院見解,均肯認雇主為評估新進員工是否適任工作,得約定合理之試用期,可參勞委會(86)台勞資二字第035588號:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」


  因此,即使勞基法並未明文規定試用期,但只要不違背誠信原則,約定試用期仍屬適法。

 

二、試用期是否即屬定期契約?終止契約所應遵循程序為何?


  坊間常見的作法係直接採取定期契約的方式與新進員工約定試用期,然而法院判決明確宣示定期契約與試用期屬於不同概念,不容相互混淆。同時,主管機關與行政法院均認為,除勞工自請離職、雇主依勞基法第12條終止契約或屬於定期契約者,否則對試用期員工終止契約仍應遵守資遣程序,包括資遣費、資遣通報、預告期間等規定,均有適用。


  相關說法可參臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決:「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間,…即使約定試用期之勞動契約,雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,依法不得任意終止勞動契約…。因此,原告主張就繼續性工作,得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者,稱在試用期間為勞動契約之前階段,雙方當事人均應得隨時終止契約,無須具備勞基法所規定之法定終止事由,亦無資遣費相關規定之適用者,為不可採。」


  簡言之,試用期契約與定期契約係不同概念,後者需嚴格符合勞基法第9條規定,蓋因試用期勞工之工作內容,向屬公司經常性業務衍生之繼續性工作,性質多認不定期契約,故終止契約仍應依勞基法規定為之,不能逕以試用期到期即自動終止契約。

 

三、試用期員工的勞動條件是否須遵照勞基法相關規定?


  勞基法並未排除或特別規定試用期勞工之勞動條件,故仍應遵守法定標準,可參臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決:「…試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」


  準此,試用期勞工之勞動條件,包括工資、工時、休假、職災與年資計算等權益,仍不得低於勞基法相關法令之標準。

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