在薪資調查中，顧問公司會將不同公司在同一職位上的薪資進行排序，因此就可以知道自己公司這個職位的薪資在市場上的相對位置如何。而講到薪酬策略常常可以聽到P50、P75等，指的就是這個薪資在市場上是排在第50分位，或第75分位。薪資調查報告除了能夠了解薪資在市場上的相對位置外，也可藉此當作接下來公司薪酬策略的依據。例如針對關鍵職位希望能夠吸引到更多人才，或是這個職位本身所需要具備的經驗或所面臨的挑戰較大，站在吸引與留才的角度，可能就會將這個職位的薪資定位在市場的P75，甚至更高。而如果是可取代性較高的職位，可能就會把薪資定位在P50，如此才能有效地管理人才。

除了代表薪資定位的P50、P75之外，一間公司有幾張薪資表也是在討論薪酬策略時常出現的話題。在掌握了公司的薪資定位以及各職位後，就可以由上至下地制定每個職位的薪資。但隨著組織規模的擴大，分工越趨精細，一張薪資表可能無法滿足管理的需求，因此會將屬性、工作內容或職責差異較大的職位分別成立不同的薪資表，好讓各職位的薪資能夠更具市場競爭力。例如將資訊、IT人員與業務人員的薪資表分開，在薪資管理時就能更精準地進行規劃。

正式核薪

在薪資表建立之後，在任用時就可以依照職位給予不同的薪資。如果是毫無經驗的新鮮人還沒有問題，若遇到有相關經驗或特別優秀的求職者，若用同樣的標準核定薪資，可能就無法達到吸引人才的效果。因此除了制定好的薪資表外，通常也會給予主管(通常是用人單位主管)一些彈性，好讓薪資能在符合公司政策的前提下，也能吸引到優秀的人才。

在透過薪資調查與公司定位來決定薪資後，接著要考慮的就是設計薪資架構，也就是常聽到的本俸、職務加給、津貼等項目的組合。本次僅就較常見薪資設計的方式與各位讀者進行分享，希望能讓各位對自己薪水是怎麼來的有基本的了解。

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本文由 職場觀落陰 授權轉載，原文出處，職場觀落陰粉專

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