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雇主以「找不到人接替」拒絕同意申請育嬰假,該怎麼辦?|林婕兒專欄
【案情】
小美在107年5月擔任托嬰中心保母,108年3月產假結束, 4月以LINE向托嬰中心提起有意願申請育嬰留職停薪,托嬰中心告知小美只要確定育嬰假起訖日期並與替代人力完成交接,且提出書面申請即可,但托嬰中心一直沒有招募到新員工,導致小美育嬰假申請被拒絕,並表示如果小美堅持要請,則需要賠償校方相關損失,小美該如何維護自己的權益?
【申請育嬰假的要件】
- 性別工作平等法第16條第1項規定,受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
- 性別工作平等法第22條規定,受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。而所謂「正當理由」,包括受僱者之配偶在服刑、服役或失蹤等員因未就業。
【雇主得否拒絕?】
- 性別工作平等法第21條規定,受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。違者可依同法第38條規定,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
- 值得注意的是,如小美未依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定以書面提出申請,經托嬰中心要求補正事後卻無補正,則小美未完成育嬰假申請的法定要件,此時托嬰中心始得拒絕。
【有人接替工作才能開始請育嬰假嗎?】
在本案中,托嬰中心告訴小美如果堅持要請假,則需要賠償相關損失。實務上亦有雇主事先與受僱者協商,等到新人接手時再提出育嬰假的申請,此種附帶條件的申請要求是否合法?
依照性別工作平等法第21條規定,受僱者如已符合育嬰留職停薪申請的要件,雇主自不得拒絕。因此,前開附加條件的要求仍屬違法,所以即使托嬰中心沒有找到新的人接替,小美仍可以提出育嬰假申請,若因此造成托嬰中心的損失,並無須負損害賠償責任。
【該如何尋求行政救濟?】
如果勞工因申請育嬰假而遭到公司拒絕或不合理待遇,可到勞務提供地之縣市政府勞工主管機關提出就業歧視申訴,維護自己的權益。不過,值得注意的是,就業歧視申訴機制的設置,是地方主管機關針對事業單位違反性別工作平等法令事由進行調查與裁處,建議勞方在運用就業歧視申訴機制前,先與事業單位進行「勞資爭議調解」為妥,以促進勞資和諧。
文/林婕兒
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