「勞動事件法」將於109年1月1日起正式實施，我早在去年六月行政院通過此草案時，已提出了【《勞動事件法》通過對公司人事管理有何影響？實務上又該如何因應？ 】一文，這幾天一些客戶和人資夥伴們也詢問該如因應。從勞資和諧的角度，其實勞動事件法是良善的、正向的、積極的法律，簡單地說，透過勞工訴訟地點選擇、費用減免、法官介入勞資爭議調解等，可以讓勞資爭議糾紛更加速獲得應有的處理。我們在談勞動事件法的影響和因應之前，應該先要做好如何避免勞資爭議，才是治本之道。相信經過這幾年，絕大多數公司都是遵照勞基法相關法令，不需要弄得風聲鶴唳、草木皆兵！

若一旦發生了勞資爭議糾紛，根據我協助客戶進行勞資爭議調解的經驗，實務上勞資爭議調解的案件，絕大多數都是資方有若干明顯違法的情事，而調解的結果通常只是補償金額多寡的差別而已。關於勞資爭議調解的相關注意事項和實務做法，可參考我過去的幾個勞資爭議案例處理文章。未來在勞資爭議調解程序裡，因可能有法官的介入，資方要硬凹拖延的機會將會更少，當然說謊造假更可能帶來相關的刑事責任。

雖說完全遵照勞基法的公司不必太擔心「勞動事件法」，但我認為「勞動事件法」對企業人資管理實際作業有三項較大的影響，還是要有未雨綢繆的必要作為，讓公司的管理更臻完善。

第35條 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

在勞資爭議的實務上，勞工請求之事項幾乎都是跟錢有關的，包括加班費未給足、特休未給足、勞健保高薪低報、資遣費認定與計算、薪資計算標準等，現明文規定資方必須提出這些請求項目的「書面」資料，實務上這些資料包括每日出勤記錄、加班單、請休假單、薪資單等等。且勞基法相關法令都有針對這些資料的規定，例如出勤資料必須保存至少五年、勞退6%提撥金額、當月薪資計算明細、當年特休狀況等，必須揭示給員工知道等等。總而言之，口說無憑，以文字書面資料為準！

目前還有很多中小企業仍以人工方式進行上述的人資管理作業，除了費時費工外，還要保留龐大的紙本資料，繁重的工作負荷自不在話下。

第37條 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。

這條是在說「工資」的認定。大家都清楚：經常性給予的，不論是用何種名稱，都屬於「工資」。然工資涉及到加班費、特休補償、勞保投保金額、退休金和資遣費等計算，一些企業會用薪資項目名稱來規避，以節省成本。我曾經看過一些客戶的薪資結構，出現「預發年終獎金」、「預發退休金」這類的薪資項目名稱，未來這種玩文字遊戲的做法，更難被認同接受。還有加算時只用底薪，扣錢時用全薪等類似的作法，我常跟客戶勸說：中小企業的規模不大，薪資結構規劃越簡單越好，如果能只用一個「全薪」計算，當然是最好的了，也不要為了節省一個員工一個月幾百元的勞健保，整天還提心吊膽，擔心員工去檢舉，專注在公司業務和管理才是永續經營之道。