▲要吸引人才，主管與HR該做哪幾件事？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／李弘暉（美國俄亥俄州立大學博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授）

「人力很多，但人才難尋。」這是許多企業心中的痛，特別是規模較小或不是該產業前段班的組織。

很多組織沿用過去的召募遴選做法，但職場新鮮人的特質、思維，以及對職涯的想法，常與我們這一代的人不同。所以常有即使找到了人但卻不來公司報到的困境。

負責召募的人力資源工作者，應該要有新的思維，新的做法來面對變化；而優化召募遴選過程，強化人才聘用，就是人力資源工作者必須面對的第一個挑戰。在招募、遴選，以及確定錄取之後，人資應該要做這些事：

一. 召募時期：

1.根據過去的資料，找到徵才的主要來源管道，並與這些管道建立良好的互動關係，確保員工來源穩定。最好更進一步，去分析哪些來源管道的員工在企業有好表現，這些管道更應是主要努力經營的對象。

2.透過與學校的產學合作，建立實習及就業的管道。這樣可在學生實習期間加以觀察，對於適合公司的學生，透過獎學金等方式事先預訂人才，也可降低召募的成本。企業可以在學生實習期間，提供合理的薪酬待遇與完整學習計畫，讓實習生感受到企業對他職涯的規劃的重視。

3.大型企業可透過辦理各項競賽，提升公司知名度與建立企業形象，藉由活動與競賽發掘優秀的學生，再透過實習或獎學金吸引學生前往企業任職。

4.中小型企業可能需把握「location, location, location」的原則，深耕地方，以在地人才為主，並且應要抱持實際的期待尋找人才，才不會眼高手低，一直抱怨找不到好人才。

二、遴選期間：

1.這是讓所有篩選進入筆試與面試的應徵者認識企業的大好機會，應以宣傳公司優點，建立良好企業公共關係的角度去思考，這樣才會讓應徵者心中有著被錄取一定要進入這家公司想法。所以友善的工作環境，良好的應徵氛圍，與企業形象的建立都是這個期間的重點。

不要把這個期間只當成遴選的過程，要知道這是個企業公共關係管理的重要階段。不敢說要讓應徵者有賓至如歸的感受，但至少讓應徵者有覺得被重視、被尊重的感覺。若能做到應徵者即使未被錄取，但事後仍對你的公司讚賞有加或極力向親朋好友推薦，這才是成功的遴選過程。

2.所有參與遴選過程的人員與主管，都應了解遴選的意義，自己扮演的角色，並經過良好的溝通與完整的訓練。如此，才會讓應徵者覺得這是間有制度、有好的組織文化、重視員工的企業。握有決定權的主管，更不應該認為給應徵者工作是施恩的高傲態度。很多應徵者拒絕了這些工作，往往跟面試主管的態度與提出了不恰當的問題有關。

3.簡化遴選過程，避免冗長且不必要的考科、測驗與程序；避免讓應徵者花費很長的時間。過去的數據分析，應可告訴你哪些是有效的遴選工具，好好善用這些工具即可。

不是遴選工具越多樣、時間越長，才可以遴選到好員工，有效的遴選工具最重要。別忘了，應徵者也有可能是請假，花了很多時間來參加遴選，要有同理心考量他們的立場。多一份同理心，錄取後多一分到你公司報到的機會。