4.枯燥乏味的教育訓練內容

我不贊成過度譁眾取寵是教育訓練，我也不贊成過度用遊戲包裝的教育訓練。我相信員工會喜歡這類的訓練，但由於情境的不同，會使訓練的遷移效果大打折扣。但現在年輕的世代，是無法三個小時好好坐在座位上學習的。我最近的觀察，三個小時的課程，年輕世代的員工能好好坐在座位上聽50分鐘，我都認為值得肯定了。所以，課程設計對教育訓練工作者而言就更加重要了，如何搭配講授、活動、討論、視聽教材等方式齊頭並行，以獲取最大效果，都是要花心思思考的事。

5.缺乏主管的支持，教育訓練無法立即應用在工作上

學習的成效，已立即能應用效果最佳。通常所學的東西，一個月沒用就會顯得生疏，無法得心應手的應用在工作上。現在員工所遇到的問題是，一來所學不見得能立即應用或沒有工具可以運用，二來是主管不懂你學了什麼(因為主管沒去學過)，他不懂得如何協助員工應用所學讓工作做更有效率，也不願意授權員工去做。再者，績效評估時，主管根本不在乎員工是否有將所學應用在工作上或給予正面回饋。

6. 缺乏主管的支持，訓練過程中受到很多干擾

主管本身不認同教育訓練的方式，不支持組織所規劃的教育訓練，凡事以業務為重。即使員工在訓練期間，仍給予大量的工作去完成，甚至不斷地用電話、line與員工連繫，讓員工無法專心在訓練上，讓員工承受雙重的壓力。在此狀況下，為了自己的績效，員工當然選擇聽從主管指示，工作業務為重。

一個組織之所以會贏，是贏在這個組織能不斷培養各個階層的所需要的接班人。訓練是一趟長遠而不可間斷的路程，只能低著頭不斷的賣力前進。而在前進的過程中，人力資源管理的工作者，如何透過組織與主管階層們，提供適當的支持與資源，給予受訓者更大的動機與動力，才是讓受訓者願意持續往前走，不會牢騷滿腹的關鍵所在。

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作者 -  李弘暉 / 暉哥 Do Rock

元智大學管理學院領導力研究中心主任

圖/ Freepik.com

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