文／李弘暉（美國俄亥俄州立大學博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授）

職場上人才難尋，留下優秀人才更是企業的大挑戰。很多企業為能了解員工需求，將資源用在員工需要的地方，會定時透過員工滿意度調查（employee opinion survey）或員工投入度調查（employee engagement survey）了解員工對企業的期望，進而找出可持續改善的措施，回應員工的心聲。但並不是每家有做員工滿意度調查的企業都可以達到了解員工需求的成效，有一些細節還是要注意的。

首先，從事調查前有幾個問題企業要先想清楚：為什麼要做？員工對調查的認知是什麼？主管對調查的認知又是什麼？調查後企業對員工的回應會不會採取行動改善？員工對企業信任嗎？在對滿意度調查沒有正確認知，不會正確運用調查結果，信任感沒建立前，滿意度調查都只是表面上的例行公事而已。

根據我的經驗，失敗的滿意度調查都有這兩大問題：

一、員工不信任企業的滿意度調查

這包括了員工不相信企業會有具體的回應，害怕企業可以查到是誰填了哪一份問卷，怕主管「秋後算帳」。

提供過細的背景資料或部門分析都會提高員工的不信任感。若企業是人力資源部門自己來做滿意度調查，那結果的可信度就更低了。

二、不正確的認知與錯誤的心態

員工有著把調查當報復主管的心態，部門主管或最高主管把各部門調查結果當成相互比較的工具（這不是部門績效評核，是員工需求的調查），最高主管認為有做就對員工有交代，這些都是不正確的心態。