這次熊貓外送員的死亡車禍（本質上屬於職災爭議），再次讓「外送平台服務」（非典型勞動）有無勞基法的適用，這樣一個重大法律爭議，又浮現出來。

針對「非典型勞動契約」，為什麼我們永遠都在吵：「契約」到底是「僱傭契約」（勞動契約）、「承攬契約」或「委任契約」？

當每一次「涉及非典勞動契約的勞資爭議」發生，究竟「是否構成勞動契約」（人格上、經濟上、組織上從屬性與否？）的爭論，就是大家喋喋不休吵一遍，然後…………（廢話，當然是沒有下文，直到下次爭議事件再發生）

關此，勞動部的意見（相信多數法律人也是如此），大概幾乎都是「視個案事實而定」，只差沒乾脆直言「只能當事人上法院打官司去釐清了！」、「大概只能最高法院說得算」。

在我看來，問題的真正關鍵，其實在我們對於「勞基法、其他勞動法令」的適用與否，一向都是採取「全有-全無適用」這樣的思維。

我們真得只能這樣處理法律問題嗎？只能這樣設計制度嗎？我們難道忘了，法學方法論上，我們如何處理「混合契約」、「聯立契約」的法律適用？

因此，我一直有個解決「非典型勞動契約法律適用爭議」的想法，以下說說提供大家思考參考，就給有興趣的人一起研究：

所有的「勞動法規」，裡面涉及的「各項勞動者保護機制」，包括：

（1）就業保障及歧視禁止、（2）求職者及員工個資及隱私保護、（3）工資保障、（4）基本工時限制、（5）休時及休息規範、（6）基本休假保障、（7）童工保護、（8）女工保護、（9）退休制度、（10）職災補償制度、（11）職災風險通報及預防機制、（12）職業安全訓練、（13）技術生規範、（14）工作規則內容控制、（15）勞資會議規範、（16）性別歧視禁止、（17）性騷擾防治、（18）促進工作平等措施、（19）反職場罷凌機制、（20）內部調查及申訴程序、（21）員工福利保障制度、（22）勞工保險投保、（23）勞動檢查制度、（24）勞資爭議解決機制、（25）加入工會權益......等等「每一個議題」所衍生、發展出來的各式各樣的內容。