最近很多客戶和人資夥伴詢問：勞動事件法實施後，要如何因應的具體作法。相信大家都研讀過勞動事件法所有條例，甚至逐字逐句地推敲，但如何不違法又能符合公司管理和現實狀況，實務的具體做法？這才是大家真正關心的重點。

為何這個法律會引起廣泛的討論和關注？其實說穿了，就是還有一些企業目前的作法是不符合勞動事件法的規定。去年六月行政院剛通過勞動事件法草案時，我已先提出 【《勞動事件法》通過對公司人事管理有哪些影響？實務上又該如何因應？】一文，在今年八月宣布勞動事件法於109 年1月1日正式實施時，再次提出 《勞動事件法》對公司管理實務的三大影響 的看法，現在再更深入地提出個人的具體建議。

首先要提一個概念：勞動事件法的前提基本上是有勞資爭議情事發生。因此，如何避免勞資爭議才是根本之道。之前提過勞動事件法對企業管理的三大影響：第35、37和38條，其中第35條講的是雇主必須備置及提出勞資爭議請求事件之書面資料，這點早已在相關勞動法規及勞動檢查中有嚴格的規定要求，應該沒什麼爭議。第37條說的是「工資」的認定，雖然相關法規也有明確的規定，但實際上仍然有不少企業的薪資制度結構有待改善。第38條是影響最大的，講的是「加班」的認定，這點在《勞動事件法》對公司管理實務的三大影響 中有較明確的說明和建議。

遵法守法是無庸置疑，問題是企業經營有其現實的需求和考量，對企業而言，勞動事件法的規定其實也不是新規定，只是要讓勞基法的規定更加落實執行。我先講幾個現實存在的幾個作法，以負面表列的方式，提醒大家有哪些事不要做：

一、誤用「責任制」：

勞基法第84條之1所列的工作者才是責任制，其他的都不能用責任制。很多公司的高階主管和業務人員都會說是責任制，有一些專案工作被認為是責任制，就是要把工作做到好為止。基本上這些大部分都不算責任制。不是責任制就必須跟一般員工一樣，上下班要打卡、超時工作要給加班費等。實務上這些高階主管和業務是責任制是多年來的慣例、不打卡是一種榮譽尊重的象徵等原因，好吧，就算這些所謂的責任制人員有自覺不會要求加班費，但問題是現在規定這些人就是要打卡啊，這立馬有二個問題要解決：

• 要求這些原本不打卡的人打卡！？這些人在公司都有一定的重要性，也習慣不打卡了，要如何讓他們乖乖照規定打卡？從另一個管理角度，打卡只要幾秒鐘，有很困難嗎？如果連打卡這種小事都不能要求做到，相信這公司在其他管理方面也應該有問題吧！最好的方式是高層主管帶頭做，並宣示這是公司的規定，不要為難小人資。（未備置出勤紀錄的罰款公定價是九萬元起跳）

• 業務人員要先進公司打卡再去拜訪客戶，下班還要回公司打卡下班，這樣浪費很多寶貴時間，可能嗎？當然可能啊！現在科技很發達，手機APP打卡已是很普遍，相關的打卡定位和權限管理都是系統的基本功能了，而且價錢也比買傳統的感應刷卡機便宜許多。

二、打卡記錄造假：

有些公司會先要求打下班卡再加班工作，如果這樣做有真正計算足夠的加班費，也沒有強迫員工加班，就純粹是超時加班的問題，但如果沒給足加班費，那就是嚴重違法了。也有公司會買能夠自動竄改調整打卡紀錄的資訊系統，坦白說，用這樣的系統騙得了勞檢員，騙得了員工嗎？我在上課時常說：所謂的勞資爭議就是勞資雙方有一方不滿，只要雙方都協商認同，就不會有勞資爭議。但夜路走多了，遲早還是會遇到鬼的。