而和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之約束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院18年上字第1129號、19年上字第1964號判例意旨參照）。

此外，勞工依勞動基準法規定所應有之權利ㄧ旦發生，即屬於獨立之債權，而得為當事人自由處分之財產權利，依私法上「契約自由」之原則，勞資雙方自得就此ㄧ債權互相讓步，成立和解，由雇主給予高於法定標準之數額而為給付，勞工亦得減少請求金額而低於法標準之數額受領，勞資雙方俱應受該和解契約之拘束。

4.是勞工資遣費給付之請求權在勞動契約消滅之同時或契約消滅後取得，即勞工因資遣而取得資遣費請求權後，為獨立債權，依私法上契約自由之原則，勞工得自願減少資遣費之金額，甚至拋棄該項請求權，與雇主成立和解契約，而勞工該拋棄之意思表示，自屬有效，應受該契約之拘束，亦有台灣台北地方法院92年度勞訴字第155號判決：「勞基法關於資遣費及預告期間工資之規定，係勞基法為保護勞工所定之最低標準，係屬強制規定，勞雇雙方不得事先約定拋棄資遣費或預告期間工資之請求權，如事先拋棄，因違反勞基法關於資遣費及預告期間工資之最低保障規定，應屬無效，惟勞工之資遣費及預告期間工資請求權ㄧ旦發生，則為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞雇雙方自得就此ㄧ債權互相讓步，成立和解。」（註1）

5.惟應注意者，勞工遭遇資遣，雇主與勞工以低於法定資遣費標準達成和解，就不足部分，勞工係拋棄請求權，主管機關無權干涉。然，雇主違反資遣費標準之強行規定者，主管機關仍得依相關罰則處分，不因當事人間曾有和解或調解協議而免責。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖／freepik

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