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一、什麼是定期勞動契約？
勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種[2]。
由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年[4]（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休[5]的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6]，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。
 

二、定期勞動契約怎麼約定才合法？
勞基法規定，定期契約必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」四個條件之一[7]。
至於「繼續性」的工作，就只能約定成不定期契約。而且為了避免定期契約被濫用，在定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作，雇主沒有立刻表示反對；或者雖然有另外簽訂新的勞動契約，但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日，而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日，依照勞基法都會被視為不定期契約[8]。

勞基法施行細則對於定期勞動契約的條件有更多的說明：
(一)所謂「臨時性」是指工作期間在6個月以內，無法預期的非繼續性工作；
(二)「短期性」是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作；
(三)「季節性」是指工作期間在9個月以內，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作；
(四)「特定性」是指可在特定期間完成的非繼續性工作[9]。
此處請注意不定期勞動契約，法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於：勞工的工作內容與性質，對雇主來說，是否有持續性需要[10]。舉例來說，雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約，可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作（例如：收發公文、建檔、管理每年營運計畫等），所以即便形式上簽了多個定期契約，仍然可能會被認為是不定期契約[11]。

三、可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
前面兩段提到為保護勞工，勞基法對於簽訂定期勞動契約設有限制。但如果已經是符合法律規定可以簽訂定期勞動契約的情形，雇主可不可以與勞工約定期間屆滿前離職要付賠償金給公司？
基於對私法契約的尊重，現行法院認為，在定期契約的情形，勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職，如果會造成雇主損害，雇主對勞工請求合理的賠償金是可以的[12]。換句話說，在定期契約中，雙方可以約定勞工提前終止契約時，須給付賠償金。