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定期勞動契約怎麼約定才合法?可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?|法律百科

定期勞動契約怎麼約定才合法?可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?|法律百科-HR

 

本文


一、什麼是定期勞動契約
勞動基準法(下稱「勞基法」),是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約,就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約,勞基法上依照契約是否已明定服務期間,可分為定期契約及不定期契約兩種[2]
由於定期契約原則上期滿就終止,不像不定期勞動契約,必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇,此外勞基法的定期勞動契約,長度多半不到1年[4](參考下一段說明),不只無法達到勞基法退休[5]的條件,也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6],對勞工來說有很多不利的地方,所以勞基法才規定,原則上勞動契約必須是不定期契約,只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。

 

二、定期勞動契約怎麼約定才合法?
勞基法規定,定期契約必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」四個條件之一[7]
至於「繼續性」的工作,就只能約定成不定期契約。而且為了避免定期契約被濫用,在定期契約屆滿後,如果勞工繼續工作,雇主沒有立刻表示反對;或者雖然有另外簽訂新的勞動契約,但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日,而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日,依照勞基法都會被視為不定期契約[8]


勞基法施行細則對於定期勞動契約的條件有更多的說明:
(一)所謂「臨時性」是指工作期間在6個月以內,無法預期的非繼續性工作;
(二)「短期性」是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作;
(三)「季節性」是指工作期間在9個月以內,受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作;
(四)「特定性」是指可在特定期間完成的非繼續性工作[9]
此處請注意不定期勞動契約,法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於:勞工的工作內容與性質,對雇主來說,是否有持續性需要[10]。舉例來說,雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約,可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作(例如:收發公文、建檔、管理每年營運計畫等),所以即便形式上簽了多個定期契約,仍然可能會被認為是不定期契約[11]


三、可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?
前面兩段提到為保護勞工,勞基法對於簽訂定期勞動契約設有限制。但如果已經是符合法律規定可以簽訂定期勞動契約的情形,雇主可不可以與勞工約定期間屆滿前離職要付賠償金給公司?
基於對私法契約的尊重,現行法院認為,在定期契約的情形,勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職,如果會造成雇主損害,雇主對勞工請求合理的賠償金是可以的[12]。換句話說,在定期契約中,雙方可以約定勞工提前終止契約時,須給付賠償金。

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