7.此外，最高行政法院亦肯認前述勞動部函釋所持見解，並有下列判決可參：
(1)最高行政法院106年度判字第617號判決
按「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。……」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……。」「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」為裁處時（下同）勞基法第30條第5項、第6項前段、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋略以：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。

(2)最高行政法院107年度判字第211號判決
審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。

(3)最高行政法院107年判字第299號判決
審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。勞委會81年4月6日函釋略以：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。

(4)最高行政法院108年度判字第173號判決
上訴人是適用勞動基準法的行業，為資本總額450億的大型公司，自應遵守勞動基準法規定，且其對員工於工作場所內所從事的事務應善盡指揮監督管理的權責。依出勤紀錄即已明白顯示陳泱靜有延長工時的情形，除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載的簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘陳泱靜的出勤紀錄不實，或非從事與職務相關的勞務，上訴人亦得即時查核更正，然上訴人未更正，顯對陳泱靜上開延長工時情形有消極予以容認，是其應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。又依勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對的意思或採取防止的措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度是為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時的事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，陳泱靜前揭期間有延長工時的事實，業經認定如前，上訴人即應依法核發加班費，是上訴人主張陳泱靜未提出加班申請，上訴人自難核發加班費，應無過失云云，亦不足採。

(5)最高行政法院108年度判字第437號判決
審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

8.既然勞動部、各縣市政府及法院係根據勞工出勤紀錄所示之時間來作為有無加班之認定，而衡諸常情勞工亦有可能提前出勤用餐、聊天或處理私事，或者因個人因素例如等待家人接送、稍事休息、避開交通尖峰時段、從事健身運動、瀏覽與工作無關之網路而延退，導致出勤紀錄有記載不實情形時，雇主為杜絕勞資爭議，並避免遭行政處罰，應依前揭行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函釋意旨，命權責人員與勞工釐清實際出勤情形並於核發加班工資前及時修正出勤紀錄，始符合同法第30條第5項之規範意旨，亦有下列判決可參：
(1)最高行政法院107年度判字第211號判決
1.依前揭勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，又依行為時（下同）同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」參酌勞動基準法第79條於104年6月3日之修法理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定」，可知，勞動基準法第30條第5項規定之立法目的，乃鑒於工作時間為勞動條件的重要因素之一，惟因勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常之工作時間及延長工作時間明確化，乃以課予雇主應覈實記錄勞工之出勤情形，以確保出勤紀錄正確性之作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工實際工作時間之佐證。至於勞工出勤紀錄，則包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄（現行勞動基準法施行細則第21條第1項規定參照）。是勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正之義務，始符合前揭勞動基準法第30條第5項之規範意旨。

(2)最高行政法院108年度判字第437號判決
又參酌勞基法第79條於104年6月3日修法的理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定」可知，勞基法第30條第5項規定的立法目的，是鑒於工作時間為勞動條件的重要因素之一，惟因勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常的工作時間及延長工作時間明確化，而課予雇主應覈實記錄勞工的出勤情形，以確保出勤紀錄正確性的作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工實際工作時間的佐證。至於勞工出勤紀錄，則包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為的紀錄（現行勞基法施行細則第21條第1項規定參照）。故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞基法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。

【勞動檢查】員工下班後自行留置公司，未提出加班申請，就可以不算加班嗎？

你今天加班了嗎？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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