勞動事件法之一｜蔡尚宏專欄
勞動事件法將在109年1月1日施行，我們提供一些看法如下：
1. 勞動事件法是程序法，不是實體法。
本法是法院處理勞動事件程序的法規，因此本法的主管機關是司法院，而不是勞動部或法務部。
雖然本法第3條規定了勞工及雇主的定義，這指的是可以適用本法的範圍，為了擴大適用本法特殊程序而置入。這也可以參酌本法第3條的立法說明：「本條關於勞工及雇主之定義，僅係為本法程序上適用所為，不涉及實體法律關係主體之意義」。
例如求職者在應徵面試時，招募者有就業歧視情況，依就業服務法或性別工作平等法等實體法規定，適用本法程序提出訴訟。但實則求職者在面試時，尚未與雇主締結勞動契約，並無勞雇關係，只是程序上被擴大適用而已。
2. 本法是法院受理勞動事件，進行調解、訴訟及非訟等程序，不是勞動檢查機構對於違反勞基法等法規的認定依據。
上面提到本法的主管機關是司法院，而不是勞動部，勞動檢查對於事業單位是否違反勞基法的規定，應該不能直接以本法為適用。
例如本法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
實務上常見的爭議是，事業單位設有加班申請制，如員工未申請加班但出勤紀錄有延長工時情況，行政主管機關多認為雇主應給付加班費。
#勞委會81年4月6日台勞動二字第09906號：
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
#勞委會101年5月30日勞動2字第1010066129號：
勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責。
#勞動部103年3月11日台勞動條2字第1030054901號：
勞工如確有延長工作時間者，雇主尚不得以勞工延長工作時間未依工作規則規範為由，拒絕給付延長工時工資或促使勞工拋棄該項請求權或延長工時換取補休之權利。
上面的說明可知，就加班採申請制來看，雖然勞動檢查不能直接以本法為適用，但採取勞動部函釋的結果，仍與適用本法相同，不過邏輯上是不一樣的。
《#關於勞動事件法的嚴重誤解》
本文由 蔡尚宏律師 授權轉載。
圖／freepik
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