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職場霸凌面面觀｜勞動部
楊明磊指出職場霸凌的形式則包含：
- 1.持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大，扭曲。
- 2.總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。
- 3.總是試圖貶抑被霸凌者個人，職位，範疇，價值與潛力。
- 4.在職場中被特別挑出來的地面另眼看待，孤立被霸凌者，造成特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
- 5.以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者，不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽略，打壓排擠及冷凍被霸凌者。
- 6.在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
- 7.在私下或他人面前對被霸凌者咆哮，羞辱或威脅。
- 8.給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
- 9.剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
- 10.讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或後果。
- 11.不准被霸凌者請假。
- 12.不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
- 13.給被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
- 14.突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
- 15.將被霸凌者所說或做的都柏林扭曲與誤解。
- 16.用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沉重重視。
- 17.在未犯錯的事實下要求被霸凌者離職或退休。
多數職場工作者對於職場霸凌的處理方式
面對職場霸凌，依據1111人力銀行的調查，約7成受害上班族選擇“隱忍”，2成選擇直接“離職/調單位”，甚至近5成上班族因霸凌而萌生退意，另5成則導致於經濟壓力，尚未找到更好的工作等因素而不考慮離職，僅有3成7將公司管理類別知道，已有6成3受害上班族則選擇不告知上級，因自覺「無濟於事」，「不想惹事/大事化小」，「企業文化使然」。且讓公司管理之道的話，企業公司的處置方式多為「冷處理/不予理會」，「居中協調」，「調換部門以避免衝突」。
職場霸凌二次的本質
Carlo Caponecchia指出有人聽不到，職場霸凌傷害的是受害的員工，但是職場霸凌同時也對於被害者所屬的機構，公司，團體（當然也包括加害者）造成的損失，最主要的損失是在內鬥，內耗後引發的各種變量效應，例如：增大，減小，因為逐步減少的額外支出，人才流失，員工離職後造成的專業知識與技能流失，新人上任但是卻無法趕上上原員工之表現等等的問題，因此職場霸凌的問題是目前職場上的工作者，主管以及企業主要開始正視的問題。
誰說面對職場霸凌只能忍氣吞聲？
文章來源：勞動部
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