勞工經僱用時已65歲以上，嗣工作表現不適任，雇主得否以其65歲為由強制退休？｜簡文成專欄
問題：勞工經僱用時已65歲以上，嗣工作表現不適任，雇主得否以其65歲為由強制退休？
回覆：
1.「宇恆週報：僱用中高齡及高齡者注意事項」乙文(下稱宇文)提到：「由於實務上部份事業單位在僱用65歲以上勞工後，又隨時以符合強制退休條件為由任意終止契約，造成高齡勞工權益受損。勞動部雖然過往曾做出擴張解釋，言明若聘任時勞工已滿65歲，事後就不得再以此要求強制退休，實質限制雇主勞基法第54條強制退休權利，但此解釋終究缺乏法令支持，又因此造成事業單位新聘高齡者之疑慮，因此本次方有中高齡專法第28條的訂定，並在立法說明中排除勞基法第54條強制退休規定之適用。」「宇文」前段文字有2個錯誤，其一，「宇文」稱65歲以上勞工為高齡勞工，顯誤解「中高齡者及高齡者」之定義，依「中高齡者及高齡者就業促進法」第2條第1款及第2款規定，剛滿65歲者為「中高齡者」，逾65歲者為「高齡者」，而65歲以上者包括剛滿65歲者及逾65歲者。其二，「宇文」認，勞動部解釋事業單位聘任時勞工已滿65歲，事後就不得再以其年滿65歲強制退休，實質限制雇主行使勞基法第54條強制退休權利，而且勞動部之解釋欠缺法令支持。
2.在談「宇文」所犯第2個錯誤前，應先了解勞動基準法第54條之修法歷史沿革及其立法理由。原本勞動基準法第54條規定：「（第ㄧ項）勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：ㄧ、年滿六十歲。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。（第二項）前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」就本條立法精神，行政院勞工委員會82年7月2日台勞動3字第35597號函表示：「查勞動基準法係保障勞工之法律，該法第54條規定，勞工非有左列情形之ㄧ者，雇主不得強制其退休：ㄧ、年滿六十歲。二、心神喪失或身體殘廢不能勝任工作者。此項規定旨在保障勞工工作權，係課雇主不得任意強制勞工退休之義務。惟勞工有上開情形之ㄧ者，雖非謂雇主即應強制勞工退休，但亦非謂雇主得故意不強制勞工退休，而應本誠信及權利不得濫用原則，視勞工身心狀況是否堪任工作而妥適決定。」
3.又勞動基準法第54條於73年7月19日立法當時乃係參考「台灣省工廠工人退休規則」第6條制定，就兩者規定之意義，行政院勞工委員會82年7月13日台勞動3字第39290號函略以：「查台灣省工廠工人退休規則或現行其他各種勞工法令均未規定不得僱用年滿六十歲之勞工，亦無僱用年滿六十歲之勞工即不能適用勞工法令中之退休規定。至於台灣省工廠工人退休規則第6條第1項第1款規定工人年滿六十歲者應命令退休，因該規則係保護勞工之法令，應無勞工年滿六十歲但身體健朗時仍要求雇主強制其退休之意，而其原旨應為勞工如年滿六十歲，且體力衰退已無工作能力與意願時，雇主不得故意不令其退休，故而規定雇主應強制其退休。」而本條第1項第1款「年滿六十歲」與第2款「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」同列以觀，再對照同條第2項內容及第1條立法宗旨可知，基於保護勞工意旨，於勞工年滿60歲而有年邁體衰不適繼續工作情形，雇主得強制其退休，若其身心硬朗適任其工作，雇主不得強制其退休，庶符合誠信原則及權利禁止濫用原則。
3.其次，為因應人口結構調整，修法當時台灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低「少子化」對勞動力減少之衝擊，宜延緩強制退休年齡，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件，立法院乃於97年4月25日三讀通過修正本條第1項第1款將雇主強制勞工退休年齡之規定由年滿60歲提高為65歲，嗣經總統於97年5月14日公布實施。
4.此外，於勞工退休金條例施行後，就雇主強制勞工退休乙事，行政院勞工委員會95年3月15日台勞動4字第0950008016號函闡釋：「勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第1條第2項規定：「勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第54條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效，雇主仍得依該法第54條第1項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第54條規定強制勞工退休，不生依該法第55條規定給付勞工退休金…之問題。」
5.就勞工受僱之初已65歲以上，嗣其工作表現不適任，雇主得否再以其年滿65歲為由，依勞動基準法第54條第1項第1款強制其退休乙事，108年4月5日工商時報邱琮皓記者報導，勞動部福祉退休司長孫碧霞認，退休的意思，是指勞工在事業單位持續ㄧ定期間，年滿65歲，雇主才可以用65歲為強制退休條件，如果聘僱時，雇主已知勞工65歲以上，就沒有年滿這個條件，也不可以年齡為由，強制退休其勞工，雇主須回到《勞基法》資遣規定解僱勞工。
6.是勞工於受僱時如已65歲以上，如其在職期間確有不適任情形，雇主得否以其年滿65歲為由強制其退休，如解為法律未明文規定之事項，在適用上如有疑義時，應以法律解釋之方法，探究其規範意旨並為妥當之適用，則依立法目的解釋及合憲性解釋上，憲法第15條明文保障人民之工作權，而勞動基準法第1條亦規定該法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，故關於勞動基準法上之規定，既為勞動條件之最低標準，如對勞工權益更有保障，即為立法者所樂見，不得以勞動基準法上未明文規定即否定之，此係依立法目的之當然解釋，故解釋雇主僅得依勞動基準法第11條第5款資遣該僱用時已65歲以上勞工並給付資遣費，與立法目的及憲法精神無違；如前所述，勞動基準法係規定勞動條件最低標準，勞資雙方經濟強弱懸殊，兩者地位本不相當，為保障勞工權益，於勞動契約解釋有疑義時，基於保護弱勢原則，自應作有利勞工之解釋為原則，則勞工於受僱時如已65歲以上，如其在職期間確有不適任情形，因同法第11條條第5款較諸同法第54條第1項第1款對該65歲以上勞工有利，基於勞動基準法保護勞工意旨及有利勞工之解釋原則，應認雇主僅得依同法第11條第5款規定預告資遣，而非強制其退休，如此解釋，以杜絕雇主規避給付資遣費之意圖。此外，勞動契約為ㄧ繼續性及專屬性契約，勞雇雙方非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。」（最高法院99年度台上字第838號判決參照）且「誠信原則為法律倫理價值的崇高表現，係全部法律領域的最高指導原則，違反時，不發生行使權利及履義務的效力。且解僱對勞工權益影響甚大，雇主行使契約終止權，必須符合誠信原則，否則其終止契約之行為，依法自不生效力。」（台灣桃園地方法院88年度勞訴字第12號判決參照）是勞工於面試時已65歲以上，經雇主評估肯認其工作能力具備受僱資格而予以僱用時，如其在職期間確有不適任情形，雇主以其年滿65歲為由強制其退休者，與誠信原則及權利禁止濫用原則有違，雇主強制其退休之行為，不生效力；末者，如孫司長所言，雇主依同法第54條第1項第1款強制其退休，與該條款所定「須在事業單位持續ㄧ定期間，年滿65歲」要件不符。
7.從而，依立法目的解釋及合憲性解釋、有利勞工之解釋原則與誠實信用及權力禁止濫用原則等法律解釋方法，勞工經僱用時已65歲以上，嗣工作表現不適任，禁止雇主依同法第54條第1項第1款規定強制其退休，並非「限制雇主行使勞基法第54條強制退休權利」，而勞動部之解釋亦非「缺乏法令支持」。
雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，其契約性質為特定性定期契約嗎？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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