壹、宇恒導讀

承先前宇恒週報「白話勞動法 特約篇—僱用中高齡及高齡者注意事項」中，已提及有關就業歧視議題中「年齡歧視」之類型，本篇週報接續與夥伴分享就業歧視之禁止規定，以及常見且須注意之就業歧視類型，以供查考。

貳、法源依據

按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」、「違反第五條第一項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」就業服務法第5條第1項、第65條第1項，分別定有明文。準此，法律明文禁止就業歧視之種類如上所示，且勞工不論於「面試時」或「正式受僱」期間，皆受到前揭規定保障，雇主除有正當理由外，不得有不利益對待之歧視行為。

參、如何判斷是否構成就業歧視

按「『歧視』概念，本質上包含『事實比較』之意涵，亦即主張雇主具有『歧視』行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。」最高行政法院101年度判字第702號判決意旨參照。準此，雇主若以「與執行該項特定工作無關之特質」來決定勞工之受僱與否或影響其他勞動條件，則很可能涉及該項特質之歧視。

特別提醒是，縱使人才招聘廣告內容未言明工作資格或限制條件，但卻刊載「歡迎二度就業婦女」等文字，恐造成部分求職者有先天不受歡迎之感，進而無法或不能前往應徵時，仍有可能影響特定或不特定人就業機會之結果，已涉悖離就業平等原則（勞委會100年11月17日勞職業字第1000089945號函釋意旨參照）。