年關將屆，又到了一年一度的年終獎金發放時刻！各新聞媒體開始會報導一些企業的年終獎金，某公司發十幾個月年終獎金，某公司每位員工平均獎金幾十萬元，唉~別人的老闆總是不讓我失望！

    根據調查：台灣各行業的平均年終獎金在0.5~2個月之間，且有逐年降低的趨勢，甚至有三成的勞工自認沒有年終獎金可拿。其實員工大概也有心理準備能拿多少年終獎金，每年年終獎金的變動不大，自然少了那種期待感，沒有期待就沒有失望，頂多只有一絲淡淡的憂傷而已！

保障年薪不是非經常性給與的年終獎金

    一些公司會在招募訊息宣示「保障年薪若干個月」，甚至在勞動契約明確約定，實際上再拆分為月薪和年終獎金或三節獎金。這樣的保障年薪所拆出來的年終獎金是算經常性給與的「工資」，而不能算是勞基法施行細則第10條的非經常性給與項目，即使員工在發放年終獎金之前離職，公司也必須按照月份比例發給獎金。因此大部份公司不會寫死明定有多少年終獎金，一般會模糊地說根據公司年度的獲利狀況而定，除了上市櫃公司以外，絕大多數公司的財務是不公開的，公司有沒有賺錢，員工只能憑自己的判斷；不管相關法令的年終獎金規定如何，每家公司都有年終獎金的計算標準或發放慣例，只要不違法，不給年終獎金也行。近年來，基本工資每年上漲，勞動檢查日趨嚴格，勞工意識逐漸抬頭，企業在薪資、加班費、休假等法律規範下，人事成本的壓力越來越大，老闆和高階主管們為了年終獎金一個頭二個大，獎金給少了，擔心留不住人，公司賺多少錢該給多少獎金，又該如何與工作績效連結？而員工則認為沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞吧！這樣的思維差異永遠說不清楚、講不明白。

年終獎金的合理性

    年終獎金是薪酬制度的一環，公司是以「人事總成本」的角度來規劃，依照法令給予薪資、加班費等，先確保薪資的合法性，剩下的空間才是獎金。每家公司有其不同的經營狀況和特性，即使是同業，也不一定適合比照採用同樣的標準。無論是以目標績效達成狀況，或是工作考核結果，年終獎金的規劃設計應要符合自己公司的經營管理需求和成本考量，最重要的是要讓員工清楚年終獎金的計算發放標準，這些計算標準要合理，不要搞得很複雜，不僅員工看不懂，連計算獎金的人員都被搞得人仰馬翻。

    怎樣的年終獎金計算標準才是合理？年終獎金主要是看獲利狀況而定，如果你公司的財務資訊不是公開透明讓員工知道，就不要用獲利來做為年終獎金的計算標準，這樣反而會讓員工覺得老闆說了算，只是黑箱作業而已；那該如何將獲利狀況連結在年終獎金呢？我的建議是以營收或產量代替獲利，因為營收和產量通常是公開的資訊，甚至每個月都會公布，比獲利更具有即時性的效果；再則員工會認為營收和產量越多，他們的付出就越多，公司應該會越賺錢，因此對年終獎金的期望就越高；至於營收和產量背後所隱含的獲利狀況，就可以據以規劃出合理適當的獎金計算標準了。