淺談離職、資遣及解僱｜傑報人力資源服務集團
一、何謂離職
我們知道勞資間終止勞動契約的類型大致上可分成兩種，一是由勞工發動的，另一種是由雇主來發動。「離職」發動主體為勞工自己，由勞工主動來終止勞動契約者又可分成下列態樣：
（一）自請離職：勞工主動來終止勞動契約（俗稱自請離職或自動離職）乃是基於我國憲法第22條所定自由權及契約自由原則而來，另外，於《民法》第488條第2項規，僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。
依據《勞動基準法》（以下簡稱：勞基法）第15條第2項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，(註1)特別提醒，預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可做調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞基法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。反之勞工自請離職時，亦應依勞基法第16條規定之期間預告雇主（對於勞工疏於預告雇主目前勞基法並無罰則，雇主只能依《民法》提起訴訟求償之）。上述規定應履行預告義務但並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約，足顯勞工有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束基本上。可知員工要離職，是不需要法定事由的，惟仍須依照到職時間而有預告期的規定，以方便雇主能夠找人交接。
（二）被迫離職：依據勞基法第14條第1項第1～6款規定(註2)，當可歸責於雇主時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並依勞基法第17條規定向雇主要求資遣費，及依據勞基法第19條規定，要求雇主發予「非自願離職證明書」。
依據勞基法規定，上述資遣依勞工到職時間的長短有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。另外，勞基法第13條但書(註3)規定，因天災、事變等因素，及勞基法第20條規定之企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費(註4)。
（三）實務案例
經常有雇主因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用，經查工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪，否則主管機管可以依勞基法裁處事業單位。
二、何謂資遣及解僱
簡單來說，資遣及解僱發動的主體為雇主。雇主如果合法資遣勞工，勞工依據《勞動基準法》、《勞工退休金條例》、《就業服務法》及《就業保險法》等法律規定，得向雇主要求給付相關假期及費用，如資遣費、退休金、工資、謀職假及失業相關給付及向勞政單位通報等，以維持或保障其離職後之生活。資遣或解僱又可分以下幾個態樣：
（一） 資遣解僱：
1.因雇主經營事由，不可歸責於勞工者：依據勞基法第11條第1～4款規定之事由：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。上述這幾款主要是非員工過錯的問題，導致公司要員工離開。
2.因勞工個人事由：也就是勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
綜上，雇主單方解僱勞工，應履行預告義務，其相關之條文計有勞基法第11條、第13條但書、第20條。除勞基法外，尚有《企業併購法》第17條(註5)、《金融機構合併法》第15條(註6)、《性別工作平等法》第17條(註7)及《職業災害勞工保護法》第23條(註8)，雇主如未履行預告義務，依勞動基準法第16條第3項規定，雇主應給付預告期間之工資，且雇主依前述約定解僱勞工，亦應給付資遣費。
（二） 懲戒解僱：依據勞基法第12條第1項第1～6款理由(註9)，主要是員工犯錯，例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。這時公司可以不用預告（勞基法第16條），直接終止勞動關係，也不用給付資遣費（勞基法第19條）。
（三）實務案例：依《勞基法》第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。」實務上有勞工未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主，雇主主張不發給服務證明書直到勞工辦妥相關手續後才予以發給，是否合法？經查勞基法第19條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。倘若僱主拒絕不發給，主管機關得對僱主處罰新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。據此，勞工如遇到僱主拒絕提供，可依向事業單位，所在地勞工行政主管機關或檢查機構申訴，請求協助處理。
三、 勞資雙方合意終止勞動契約
學者林豐賓指出「所稱合意終止契約，係指勞動契約因勞雇雙方當事人的合意而成立，本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，自得因雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約隨之終了。」勞資雙方協議採「合意終止」方式結束勞動契約關係者，勞工並無預告工資及資遣費之請求權 (註10)。故若於雇主勞工合意終止勞動契約，或雇主勞工違法終止勞動契約之情形，均無得為請求預告工資或資遣費之依據。
而我國法院在認定勞動契約是否經合意終止之際，乃分為「成立」與「效力」二層次 (註11)：
（一）在成立之層次：首重雙方明確之意思表示，在意思表示不明確之情形，則衡酌協商過程、勞工損益、爭執或請求救濟等情事，以為認定。至於離職手續、離職或轉職情形，則僅為次要之佐證，並非決定性之因素。
（二）在效力之層次:則審查意思表示有無瑕疵，是否出於詐欺、脅迫。其中脅迫部分應注意雇主是否表示將為不法之危害，使勞工心生恐怖致為同意終止之意思表示。詐欺部分，則應注意雇主是否明知其所告知之 訊息為虛偽、有無詐欺之故意。
總而言之，「合意終止」雖原則上並未牴觸現行法之強 制規定，惟最高法院已建立在「濫用經濟上優勢地位」理論，在協商過程顯然失當、勞工損益顯然失衡之情形，則例外地認定合意終止係規避強制規定而無效。惟何謂「濫用經濟上優勢地位」理論，仍有待將協商過程與勞工損益兩項要件之判斷標準進一步具體化，以及仍有待實務見解累積更為豐富後，再來分析「濫用經濟上優勢地位」理論之適用狀況。
四、結論
《勞動事件法》實施後對於平時就緊張甚至不良的勞資關係更加白熱化，其影響既深且遠，對於人資在離職、資遣及解僱管理上更是有相當程度上之衝擊。舉例來說，依《勞動事件法》第49條規定，繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分，給予勞工保障工作權之強大武器，在離職、資遣及解僱管理上的缺失導致爭議調解發生，最後致訴訟似乎更加難以避免。
總而言之，雇主不管資遣解僱或懲戒解僱勞工，一定要嚴守法律規定要件（特別是程序上的合法），除了前面已經討論過得勞基法第11條及第12條之事由應明確具體告知外，在程序上遵守不得任意變更解僱事由，以免解僱被法院認定有違法瑕疵，讓事業單位承擔勞動訴訟敗訴的後果。
「武漢肺炎」懶人包！身為HR的你一定要知道
本文作者：Thomas Hsu_
傑報人力資源服務集團特約專欄作家
文章出處：【傑報人力資源服務集團】
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