註腳

1. [1] 勞動基準法第84條之1規定：「
   I 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
   II 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
   而關於法條中的「監督、管理人員或責任制專業人員」，以及「監視性或間歇性之工作」的意思，可參照勞動基準法施行細則第50條之1規定：「……一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。」。
2. [2] 查詢網址：中華民國勞動部全球資訊網（2018），《勞動基準法第84條之1工作者》。
3. [3] 過去實務上曾有「報請主管機關核備」與否是否會影響勞動基準法第84條之1約定效力之爭議，但經過司法院大法官第726號解釋後，已統一解釋認定本條「應報請核備」之規定屬於強制規定，所以如未報請核備，則不生排除勞動基準法相關適用之效力，仍須受勞動基準法有關工作時間、例假、休假、女工夜間工作等規定之限制，不能另行約定之。
   此可參大法官第726號解釋文：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」
   而大法官第726號解釋理由亦提及，因勞動基準法第84條之1規定，涉及將勞動基準法所訂工作時間、例假、休假、女工夜間工作等規定排除適用，對於勞工健康及福祉影響甚鉅，又個別勞工在勞動契約談判能力上處於弱勢，故有需要由各地方主管機關介入、核可備查個別契約之必要，嚴加把關責任制勞工之權益。因此，若未經各地主管機關核備者，即屬違反強制規定，責任制之約定應屬無效。
4. [4] 各行業之「工作時間審核參考指引」可在勞動部官方網頁查詢，或向各地勞工局查詢「核備勞動基準法第84條之1約定書審查基準」。
5. [5] 依勞動部（87）勞動二字第004365號公告（1998/3/4），資訊服務業僱用之負責事業經營管理工作符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定之主管人員，以及系統研發工程師與維護工程師符合同條第2款規定者。為適用勞動基準法第84條之1工作者。
6. [6] 另補充說明，即使為符合勞動基準法第84條之1要件的工作者，仍有加班費之問題，也不表示工作時間即無上限。例如保全約定每日正常工時為10小時，超過部分仍屬加班、雇主即應依法給付加班費。換言之，符合勞動基準法第84條之1要件的工作者，就超過約定工作時間之部分，雇主仍須依法給付加班費。