【宇恒週報】勞工因公居家隔離(檢疫)期間之工資給付爭議｜沈以軒專欄
三、防疫隔離假期間雇主應否發給薪資-宇恒叮嚀
由上可知，針對因疫情關係雇主被勒令停工，或是勞工被要求居家隔離/檢疫，雇主除給與防疫隔離假同時，針對未提供勞務之勞工有無給付工資義務，係以受隔離/檢疫原因可否歸責於雇主而定，可歸責於雇主時，雇主應給薪，反之則否。而所謂可歸責概念要與「執行職務原因」有別，蓋前者乃追究責任歸屬，後者則是單純判別因果關係存在。畢竟依照民法第220條第1項規定，債務人僅就其故意或過失之行為負責。而「過失」乙詞解釋，須雇主對於構成勞工被隔離/檢疫無法提供勞務的事實，客觀上可以預見注意卻仍不善盡注意義務。以下試就「居家隔離」或「居家檢疫」不同原因事實下，判斷可歸責雇主事由之類型為何，而希望不要逕以「執行職務因公相關」簡單帶過：
(一)勞工屬個案接觸者接受「居家隔離」期間
1.職場中有勞工確診，致使其週遭同事被衛生主管機關強制「居家隔離」，雖然隔離原因可謂職務上原因所導致，惟本件並非在認定職業災害，而係針對無法提供勞務乙事之可歸責原因判斷，此時職場上發生這樣的情況應非雇主所願或所能預見，勞資雙方均係在一「意外」情況下接受法定防疫措施，原則上應屬不可歸責雇主事由，而是因應政府的防疫要求，因此雇主可以不支付薪資給勞工。此觀本所獨家函詢主管機關解釋文（參臺北市政府勞動局109年3月12日北市勞動字第1090110670號函釋：「二、依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請「防疫隔離假」，雇主應給假，且不得視為曠工丶強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。勞工配合防疫措施而無法出勤工作，因為不可歸責於勞工，特別條例明定雇主不得有不利的對待，但因「防疫隔離假」也不可歸責於雇主，所以並未強制雇主應給付薪資。三、有關臺端來函所詢，倘公司因勞工甲感染武漢肺炎確診（無論是否因職業上因素），致同一工作場所勞工乙配合衛生主管機通知居家隔離時，其勞工乙隔離原因尚難認可歸責於雇主，故隔離期間薪資，請依上開說明二辦理。」）即明。
2.除非，在特殊個案中可認列出可歸責雇主具體事實，例如：雇主可預見職場有疫情或感染風險，卻仍不作為或讓勞工身處其內執行職務（一般在醫護人員因工作上原因而被隔離者較為相近）。
(二)勞工有疫區出國史接受「居家檢疫」期間
此時勞工被要求「居家檢疫」是否可歸責於雇主，端視該疫區出差返台會被隔離乙事，是否是雇主可得預見範疇，且全程受雇主指揮監督下為之。若雇主在指派當下已知出差地為疫區，返國後須受強制隔離處分，卻仍指派出差，則勞工受隔離原因自屬可歸責於雇主。例如，中央流行疫情指揮中心已宣布109年3月21日零時起提升全球旅遊疫情建議至「第三級」(警告：Warning)，自國外入境者，需一律進行14天居家檢疫，雇主對此明顯可得預見，卻在該日後仍指派勞工出國洽公，當然於勞工返國接受居家檢疫的期間，屬可歸責於雇主事由，應照給工資。否則雇主本應在指派出差當下與勞工協商合意，外派期間休假究竟於當地施放抑或返台施放，再由公司依當時業務需求與疫情發展狀況決定之，方較能減少勞資爭議產生。
本文同步刊登於宇恒勞資錦囊部落格：https://bit.ly/2UDcgsM
「防疫隔離假」與薪資給付相關之重點整理
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj
精選HR職缺
