獵頭跟(招募)人資的異同｜職場觀落陰
工作方向分歧產生模式差異：獵頭的工作相對專一深入
故獵頭會有許多工作成敗是建立在「提升對產業趨勢的瞭解」，藉此「獲得人選、客戶的信任」，接著才能「從人選、客戶處獲得更多資訊」，進而再次「提升對產業趨勢的瞭解」周而復始的循環。也因此相對專一、一脈相承。這些事情雖然是達成工作目標的關鍵，但如果硬要反應在daily report上，卻又變的蠻荒謬的……想像一下這種表格該怎麼做：
- 我今天對產業的認識從62分提升到75分、或降到48分
- 甲今天對我的信任度從36分提升到55分、或降到17分
上述review幾乎不可能有明確數字，因此會以當業務季度「已達成數字」、「有機會達成數字」為主，這兩塊出問題時才會比較認真的盯面試、履歷量。在此工作模式下，獵頭公司也會全力刪除掉獵頭多數的行政庶務，並額外聘員協助cover各種所需庶務。
工作方向分歧產生模式差異：人資的工作通常異常繁複
不過人資狀況就完全相反了，因為人資的工作成敗是建立在「確保各單位運作順暢」上，所以要跟各個不同專業的單位連動、直接對應到所有主管與同仁，導致要解決的疑難雜症更多。除了有數不清的檢核表單、紀錄表單、做每件事情可能都要提出申請並跑一套複雜的簽核程序外，公司主管或同仁有(勞動)法令問題、薪資問題、申請問題、對彼此的抱怨問題，甚至IT系統問題等，只要不確定該找誰的，通常就會先找人資。
然後今天討論實習生、明天處理研替案、後天申請外籍工作證，不過都不包含在這兩個禮拜要找的7個基層人員headcount中，後天記得一起review進度。大後天記得去跟政府開個專案/勞檢會議、回來後記得再報告調整過的人力預算，同時請額外擬出異地辦公程序、準備好需要的設備資源。可能還得處理一下常被戲謔的訂便當飲料任務。
其他看似類似但實則有異的二三事
自此應該就更能看出獵頭跟人資雖然一樣要「找人」，但平常工作內容的差距有多大了。尤其多數的公司並沒有(預算)將「人資」做領域分割，所以多數中小企業人資都身兼招募、薪酬、訓練、員工關係，甚至CSR、總務水電等項目，故人資跟獵頭在個人特質、工作形態上還有些不同：
– 薪資主軸：獵頭主攻業績獎金、人資仰賴穩定收入
– 個人特質：
- 獵頭要具備稍多些的業務特質、談話技巧、對各種產業可能的發展趨勢要有更多嗅覺與好奇心
- 人資要更有耐心、謹慎、細心的處理更千奇百怪的疑難雜症或人心 (不同背景人員的問題通常非常、極端的奇形怪狀……)
– 上班模式：
- 獵頭有個電話就能完成90%+的工作，所以行動、請假通常自由；但也不容易交接、代理，所以上下班的界線較容易模糊
- 人資要配合公司內各種表單、系統、設備的管控，未必能到處跑，但也相對有機會將公私領域切分出的清楚些
– 任務挑選：
- 獵頭遇到不合理的職務、客戶，或許就換個案子、不合作就好
- 人資就只有自己家的任務能做、沒得換、時程沒得討論
– 責任承擔：
- 獵頭由於有收費，案子的各種狀況(包含面試應對不符預期、薪資期待落差、職務認知不足、報到反悔、表現不彰……等)，即使都先經過客戶同意後才往下個程序走，但只要一出問題，仍舊常被反過來歸責
- 人資則相反，在提供過合適的建議給單位主管評估後，單位主管多半須承受相關影響
以上是簡單的粗略分享，再次強調不能以一概全，畢竟獵頭跟人資的工作模式受到企業風格、主管風格和個人風格的互相協作所形塑，有太多可能性，如果真的有興趣做不同的嘗試，還是多聊聊更為準確。
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