1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 0 回應: 0 閱覽: 463
置頂

員工懷孕,能不能作為解僱的理由呢?|法律新幹線

員工懷孕,能不能作為解僱的理由呢?|法律新幹線-HR

 

若雇主以「員工懷孕」為理由而解僱員工,這樣的解僱理所當然違法,應該不用我多作說明;然而,如果雇主實際上是因員工懷孕而意圖解僱,卻拐個彎用「公司業務緊縮」等理由來進行解僱,是否可能規避法律規定,而使解僱成為合法呢?(新聞連結

 

資遣員工必須有相當的事由

勞動基準法(下稱勞基法)第11條、第12條,分別規定有雇主得對勞工終止勞動契約(就是解僱)之事由;舉例而言,在勞基法第11條第2款的公司「業務緊縮」、跟第5款的勞工「不能勝任」工作,都是常見的資方解僱事由。

本件中,雇主於訴訟中主要主張以「業務緊縮」作為其合法解僱之理由。

 

解僱事由不是公司隨便掰就能成立

然而,訴訟上有個重要的東西叫作「舉證責任」,而主張對自己有利之事實者,原則上須負責舉證證明之。

在「違法解僱」類型的案件中,由於雇主(通常為公司)應負擔「合法解僱」之舉證責任,所以雇主要能提出事證,證明客觀上確實有合法解僱之事由存在,否則即為違法解僱。

本件中,法院調查被告公司所提出之比較損益表,比較104、105、106年度之公司營收後,發現公司106年度較105年度營收減少幅度不大,甚至也仍較104年度為高,故認定被告公司主張之「虧損或業務緊縮」難以採信。

 

可以請求賠償的範圍

本件一審民事訴訟中,由員工取得全部勝訴,除了因為新北市就業歧視評議委員會早已評議為性別歧視成立外,我們也不妨參考一下法院判決原告勝訴之損害賠償範圍。

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言