風險因子與保障因子

在規劃薪酬制度時，還要考慮到公司的經營風險和員工的工作保障，這二項是相對衝突的，因此規劃公司薪酬制度的人選必須要有中立客觀的立場和態度，要清楚哪些薪酬項目是須以公司經營的風險為主要考量，哪些薪酬項目是員工基本的工作保障。原則上，風險因子較重要的薪酬項目是要具可變動的彈性設計，保障因子的薪酬項目就是固定的、必須合法的。

最近一些公司以疫情影響或業務衰退的理由而減薪，從合法及合理的角度，這樣做是無可厚非的，但從合情的角度，如果是保障因子的薪酬項目被減少了，員工的基本生活保障會受到較大的影響，會降低工作士氣，這時候要員工共體時艱、共渡難關，恐怕會有更大的反彈吧。

績效獎金的比重會增加

「高底薪+低獎金」和「低底薪+高獎金」的抉擇沒有絕對的，端視公司業務性質而定，原則上，客戶關係越是長期穩定交易的形式，通常趨向高底薪/低獎金，客戶關係屬於短期個別交易的形式，就比較適合低底薪/高獎金。但經過這次疫情，無論是長期穩定的客戶，或是短期交易的客戶，都有減少的狀況，從公司經營的角度，不可抗力的風險因子更高，為確保公司經營的安全，將會預留更多預算給績效獎金相關的薪酬項目，縮減固定性保障因子的薪酬項目，因此「低底薪+高獎金」的比例將會提高！

獎金制度的規劃日後會更加有彈性，對公司而言，甚至直接用按件計酬的非雇傭關係模式，不必支付固定薪資相關費用，然而這樣的模式所衍生出適法性相關的管理問題，也將是一大重點，例如二代健保相關扣繳作業等。

無論公司的薪酬制度如何規劃，都必須讓員工清楚明瞭，制度不是寫得越複雜表示越專業，而是要讓基層員工看得懂，才是真正專業的制度規劃。總之，這次疫情過後，績效相連結的獎金制度重新規劃，會是一項重要的思考議題！

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文章來源：菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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