本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載，原文出處

連載來到第六篇，終於要來講大家最關心的＄＄＄。

溫蒂在Chapter 3｜HR部門怎麼分工？介紹過HR部門裡的共享服務中心，其中一個項目是薪資的核算及發放，而這項工作在公司是E一個人在做。溫蒂曾經跟同事說「公司如果少了E大概就垮了」，真的沒有在開玩笑。

E的年資超過20年，主要負責全台灣三千多位員工每個月的薪資和各項獎金的發放，全部都由E一人完成，而且沒有第二個人能代理她的工作。

再加上公司的獎金制度十分複雜且無標準化，Chapter 2也講過各事業群就像獨立的小公司，因此獎金制度也有不同方案。但公司缺少智能的HR系統輔助，而多仰賴人工記憶和操作，因此每次溫蒂收到員工抱怨薪資入帳的金額有錯時，早已見怪不怪了。

我們在和新人談薪資時，往往會談總體薪酬（Total Compensation），其中包含了所有金錢相關的報酬：

• 底薪（Base Salary）為基本保障月薪
• 短期激勵獎金（Short-Term Incentives, STIs），如業務獎金、績效獎金（Bonus）
• 長期激勵獎金（Long-Term Incentives, LTIs），如員工認股權（Employee Stock Option）和限制型股票（Restricted Stock）

之前也說過，因為公司沒有HR COE專職分工來負責薪酬福利（Compensation & Benefits, C&B），所以一般員工的獎金規劃主要是由人資副總和各HR Business Partner來兼任，E則負責薪資的發放作業。（複習：Chapter 3｜人資策略夥伴的角色簡介）

I. 業務獎金（Sales Incentives）—業績抽成制／佣金（Sales Commission）

業務人員（Salesperson）的月薪組成中，底薪約佔7成，業績獎金佔3成（僅以溫蒂公司為例，在以業務為重的企業比例應佔至少5成）。業績獎金也有分成不同的制度，最常見的是業績抽成制／佣金，即直接從業務所拿下的訂單金額中抽一定比例%作為該業務人員的獎金。

這個抽成的比例又會根據新、舊客戶（鼓勵開發新客戶，所以抽成比例較高）、業績數字大小等因素而造成抽成比例%不同。

公司還有設定一個門檻，必須要至少達成70%的業績才能領到獎金。因此做得不好的業務人員，每月可能只能拿到底薪；相反的，如果年度達成率高達120%則有額外的獎金。

【溫蒂小撇步】業務新人在談薪資時，可以詢問一下前一任業務或同部門業務的業績達成狀況，就可以先對獎金金額心裡有個底。

因為各事業群的性質各異，HR Business Partner在設計業績獎金的自由度很大，也因此有很多事要做。首先需要與業務主管討論並試算出合理的比例、擬定或修正業績獎金辦法，向IT解釋算法公式以更新獎金系統、與員工清楚溝通並說明獎金系統的操作等，執行之後還有免不了的問題釋疑。

雖然業務人員的人數遠不及其他職種，但是溫蒂花在業務身上的時間卻是不少啊！

II. 業務獎金—目標管理制（Management By Objectives, MBO）

公司還有少數同仁是負責市場開發（Business Development Manager, BDM），工作內容除了負責業績之外，還包含對前線業務的產品訓練、新市場的調研等，因此不能完全套用業績抽成制，而採用了目標管理制來增加多樣化的指標，並依照重要性高低給予權重。

這些目標通常是中長期的階段性目標，至少需要一季的時間才能結算，所以只好以季獎金的形式發放。但有同仁會來向溫蒂抱怨說這樣每個月只有領底薪太低了，希望把底薪的比例提高，這又有另一番的說服工作要做。

III. 業務獎金—按件計酬制（Case by Case）

還有一些業務人員是以大客戶（Key Account）為主，業績獎金是以按件計酬制針對不同金額等級的客製案子給予獎金。

由於這些案子是客製化，不像一般業務人員直接拿下訂單，而是需長時間（通常幾年之後）才會出貨，所以業務就必須拿出合作備忘錄（Memorandum of Understanding, MOU）、意向書（Letter of Intent, LOI）、甚至有時候是以客戶email的溝通信來證明。

IV. 績效獎金（Performance Incentive Plan, PIP）

每個事業群大約有10位業務主管和產品部門主管，為了激勵這些主管替公司達到更好的績效，有設計另一套獎金制度。其獎金約佔年薪20%，若業績達成率小於九成則只能拿到一半的獎金；達成率100%則為全額獎金；達成率120%則為兩倍獎金。

這些主管的業績目標和獎金金額由事業群最高主管提出之後，需要簽呈到CEO定案。這個獎金制度也適用於海外分公司總經理。