本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載，原文出處

溫蒂有時會聽主管來抱怨某同仁「工作跟不上進度，最多再觀察三個月時間。」；有時也會跟溫蒂說某同仁「工作真的很認真，應該多給他一點機會」等等。很多時候我們是透過主管來了解員工日常的工作績效。

公司正式的績效考核時間點，分別是在到職三個月後的新人考核，以及每年的年中和年末績效考核（Performance Appraisal）。

新人績效考核

溫蒂先自首，老實說，HR並沒有確實地追蹤新人考核的結果，一方面是HRBP真的很忙，但主要還是因為公司考核系統的流程設計限制住了這件事。

正常的流程應該是到職滿三個月的新進員工和其直接主管將工作心得與主管評語填寫完後，簽核到所屬HRBP，以便可以即時了解狀況或有需要時介入。

而目前系統只設定簽核到HR的同事"E"（對，就是一人負責發放全公司薪水的那位同仁，複習一下：【科技業人資忙什麼？】Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪）簡單來說，E就是負責所有和保密相關的工作，例如薪資獎金、績效考核、申訴案件等。

想當然耳，E也沒有時間去追蹤每個新進人員的考核報告，而這確實也不在他的工作範疇內，只是因為系統流程這樣設計最方便，而流程之所以會這樣設計，就要從這個系統本身講起了。

考核系統

全公司的考核系統是很久以前委託一名在新加玻分公司的IT人員所建置，而且聽說是用很久以前的程式語言所寫，導致其他IT沒有一個人會修改，只能靠他一人來維護。（有沒有很扯？！）

也因為如此，這個系統很難和其他的HR系統串接，所以每次做績效考核前都要重新確認組織簽核流程和人員名單。而每週都有好幾位新人進公司，因此最簡單的方式就是把所有流程簽核到E就好。

而E只有在要確認「員工推薦獎金（Employee Referral Bonus）」是否要發放的時候，才會進系統看一下這名新人和其主管是否都已填完新人報告，再發放推薦獎金給推薦員工。（複習：【科技業人資忙什麼？】Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）)

如果沒有每天被不同專案（後面章節會再陸續介紹）所牽制，這是溫蒂一直覺得很重要的、應該要改但又一直被忽略的部分。甚至需進一步要求HRBP定期與新人一對一面談，在他們到職不久就能提前了解他們可能遇到的問題，或幫助他們更快適應公司文化。

年度績效考核

每年12月會執行正式的年度績效考核，所有員工須先填寫自我評核表，自己列出過去一年的工作事蹟與待改善項目，以及隔年的訓練計畫與工作目標。

主管也必須填寫同仁的工作表現與評語，並安排一對一績效面談（Performance Interview），並於面談中談論同仁的工作表現，如果雙方有期待落差的地方也需要溝通澄清。HR每年也有開設訓練課程，教新進主管如何與員工溝通工作表現狀況，並共同擬定工作目標。