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【科技業人資忙什麼?】Chapter 9|人才招募方式百百種(下篇)

【科技業人資忙什麼?】Chapter 9|人才招募方式百百種(下篇)-HR

 

本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載,原文出處

 

招募(Recruitment / Talent Acquisition)看似是HR簡單的日常工作,但是既須做好策略規劃,同時又有很多細節繁瑣的事需要落實執行,所以有些公司是配置完整又專業的招募團隊來執行。

很多人剛踏入HR領域時都是從招募人員(recruiter)做起,這工作有什麼眉角要注意呢?HR Business Partner在招募流程中又扮演什麼角色?


除了溫蒂在Chapter 7|人才招募方式百百種(上篇)Chapter 8|人才招募方式百百種(中篇)介紹的各種招募活動之外,recruiter每天也持續在做日常的招募工作:收集用人需求、張貼職缺、收集履歷、初步篩選、給用人主管評估、邀請面談、接待面試者、回覆面試者問題、收集面試回饋、安排二次面談、發感謝函、履歷資料建檔等。

溫蒂在Chapter 3|HR部門怎麼分工?談到溫蒂公司HR部門的配置中只有2個recruiters,平均每人同時負責超過100個職缺,大家能想像嗎?

當然這些職缺也有分輕重緩急和優先順序,有些職缺其實沒那麼急著要找人,有些職缺甚至是讓用人主管自己收集、篩選履歷、甚至邀請面談。(但如果能由recruiter統一作業,公司專業度看起來會比較好。)

這些日常招募工作看起來好像沒什麼難度,但是魔鬼藏在細節裡,溫蒂觀察到很多常被忽略的細節值得特別留意,例如:

  • 用人主管常常把職務描述(Job Description)職務需求(Job Requirements)混在一起寫,recruiter應要協助改寫和分類。
  • 用人主管有時只是很簡單條列出工作項目,但是職務描述需盡量將工作內容寫得詳細完善、吸引人卻又不誇大。
  • 職務描述中常常出現公司內部用語或縮寫,應改為大眾通用的用語。
  • 公司制式履歷表格太繁瑣,甚至有許多不必要的個人隱私問題(如籍貫、婚姻狀態、家庭狀況、血型、身高、體重等)。
  • 沒有確實追蹤面談結果或忘記發送感謝函

在這些日常招募過程中也會出現Chapter 8提到的中階人才與CEO團體面談的人選,但是用人主管常跟溫蒂說不希望他們面談的人選被送去CEO的團體面談,因為一旦去了結果就是一翻兩瞪眼,如果CEO不喜歡這個人選,就只能直接說掰掰了。

但是團體面談人選常常不足,所以用人主管這個請求還是會被主辦的HR Business Partner拒絕的。(我們也有業績壓力阿!)


HR Business Partner在招募流程所扮演的角色

HR Business Partner負責掌握事業群組織內的人員編制,recruiter會先向HRBP確認後再開啟職缺。

HRBP接下來的參與時間點通常是在第二階段面試,recruiter會先將履歷和用人主管第一次面談的紀錄給HRBP,如果沒有問題就會安排事業群總經理、HRBP和用人主管參加第二階段面試。如果有疑慮的話,HRBP也可以先與用人主管釐清。

然而「技術類」的職位如工程師,則是直到用人主管送錄用單,HRBP才會打電話給他們談薪資和錄用。

二次面談後有時HRBP還需要做資歷查核(Reference Check),確認應徵者過去的公司、職務內容及工作表現。通常應徵者提供的主管名單都是對他們工作表現讚譽有加,但溫蒂也真的遇過有「推薦人」說應徵者工作上的不適任之處,而且他也很驚訝怎麼會被列為推薦人...。

因為recruiter沒有負責薪資的領域,所以一旦由HRBP接手與應徵者談薪資,就是由HRBP負責持續與該應徵者聯繫,並完成後續的錄用流程。

HRBP談好薪資(複習一下:Chapter 6|你最在意的薪資/績效獎金/分紅/調薪)並且確認要錄用後,HRBP還要填寫錄用單並進入錄用簽核流程(用人主管→事業群總經理→人資副總)。

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