【科技業人資忙什麼？】Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）
這個時候應該很多人都會遇到HR跟你說，聘任書還沒收到是因為錄用流程還卡在簽核。
卡在簽核的原因可能有很多，有時人資副總會提出「覺得薪資給太高」、「這個部門沒賺錢為什麼還要找人？」、「這位履歷看不出來有符合條件啊」、「這個前員工之前在公司的績效考核如何？（延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%）」、「從面試評核表看不出來要錄取的原因在哪」等問題，HRBP就需要先向人資副總釐清這些疑慮後才能順利發出錄用通知（或是很不幸地被擋下）。溫蒂也曾經原本和應徵者談好薪資，卻被人資副總退件而必須重新協商薪資。
有時溫蒂的小確幸就是開會回來後，看到桌上放著人資副總簽好的聘任書。
因為recruiter的工作已經多到滿出來（也可以說是人力配置不足導致），平常沒有時間「主動」尋找潛在人才（Talent Hunting），這也是溫蒂覺得很可惜的地方。
有時HRBP就會代替做這個工作，我們口語常說的「撈履歷」，就是在人力銀行網站上設置條件並搜尋可能合適的履歷，再主動聯繫。
LinkedIn招募功能
現在越來越多公司也開始使用LinkedIn的招募功能，當時溫蒂就是先請歐洲分公司幫忙買了一個LinkedIn的招募帳號（從歐洲下單的價格比亞洲優惠），並負責操作台灣總部的LinkedIn（恩...溫蒂的工作就是這麼雜...）。
這個招募功能的一大好處就是可以設置很多篩選條件來「撈履歷」，並且如溫蒂在【HR新知分享】HR如何對抗職場上的歧視？提到的，禁止以性別、年齡等條件來篩選。
購買招募功能還可以看到所有會員「未開放」的人事履歷（profile）內容，但最大的缺點就是99%都沒有聯絡電話或email，只能透過LinkedIn發送訊息功能，而常常都是未讀未回。
張貼職缺數量（Job Slot）的費用是需要另外加購，職務內容則是可以無限次更換。人資副總只願意讓我們買2個（我前面有提到公司職缺有多少吧？），所以溫蒂只好想辦法把所有類似職缺都塞在同一個貼文裡，或是直接做CEO團體面談的廣告宣傳。
因為能夠張貼的職缺有限，所以通常溫蒂只能選擇一些比較有可能使用LinkedIn的會員族群，如業務、HR等職種來張貼職缺。
LinkedIn會員遍布全球，溫蒂偶爾還需要幫其他規模較小的如澳洲、印度、新加玻等海外分公司張貼職缺並收履歷。
若有人投遞履歷的話，溫蒂會收到一封封的e-mail，如果應徵者有附上自己的履歷，就會有附加檔案；若無，e-mail中就只有名字和簡單的學經歷，如果要看完整的profile還要點連結進去網站看，再存成PDF檔案傳遞給其他HRBP或用人主管，如此的招募流程效率就會大打折扣。
LinkedIn會顯示出張貼職缺的人的資料，所以溫蒂也時常收到應徵者傳訊息問問題。現在有一位HRBP就是透過LinkedIn主動聯繫溫蒂，才安排面談後加入公司的。
員工推薦（employee referral）也是很常見且成效高的招募方式，公司也一直很想拓展這個管道，甚至把推薦的比例設為部門目標之一。
我們想了一些方法，例如把握新進人員的人脈網絡，在剛到職時就請他們推薦認識的人選；聚焦重點職缺的需求條件來幫助員工回想身邊合適的人選；透過員工的社群媒體管道來宣傳等。
歐洲分公司的HR也特別積極推廣員工推薦方案，定時發信給所有員工告知目前公司的職缺，並提醒他們推薦方式和推薦獎金。
上一篇溫蒂有提到，公司不用獵頭公司來找人，所以就要多仰賴現有廣大員工來充當獵頭了。
【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。
本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載，原文出處
圖片來源：freepik
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