本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載，原文出處

招募（Recruitment / Talent Acquisition）看似是HR簡單的日常工作，但是既須做好策略規劃，同時又有很多細節繁瑣的事需要落實執行，所以有些公司是配置完整又專業的招募團隊來執行。

很多人剛踏入HR領域時都是從招募人員（recruiter）做起，這工作有什麼眉角要注意呢？HR Business Partner在招募流程中又扮演什麼角色？

除了溫蒂在Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）和Chapter 8｜人才招募方式百百種（中篇）介紹的各種招募活動之外，recruiter每天也持續在做日常的招募工作：收集用人需求、張貼職缺、收集履歷、初步篩選、給用人主管評估、邀請面談、接待面試者、回覆面試者問題、收集面試回饋、安排二次面談、發感謝函、履歷資料建檔等。

溫蒂在Chapter 3｜HR部門怎麼分工？談到溫蒂公司HR部門的配置中只有2個recruiters，平均每人同時負責超過100個職缺，大家能想像嗎？

當然這些職缺也有分輕重緩急和優先順序，有些職缺其實沒那麼急著要找人，有些職缺甚至是讓用人主管自己收集、篩選履歷、甚至邀請面談。（但如果能由recruiter統一作業，公司專業度看起來會比較好。）

這些日常招募工作看起來好像沒什麼難度，但是魔鬼藏在細節裡，溫蒂觀察到很多常被忽略的細節值得特別留意，例如：

• 用人主管常常把職務描述（Job Description）和職務需求（Job Requirements）混在一起寫，recruiter應要協助改寫和分類。
• 用人主管有時只是很簡單條列出工作項目，但是職務描述需盡量將工作內容寫得詳細完善、吸引人卻又不誇大。
• 職務描述中常常出現公司內部用語或縮寫，應改為大眾通用的用語。
• 公司制式履歷表格太繁瑣，甚至有許多不必要的個人隱私問題（如籍貫、婚姻狀態、家庭狀況、血型、身高、體重等）。
• 沒有確實追蹤面談結果或忘記發送感謝函。

在這些日常招募過程中也會出現Chapter 8提到的中階人才與CEO團體面談的人選，但是用人主管常跟溫蒂說不希望他們面談的人選被送去CEO的團體面談，因為一旦去了結果就是一翻兩瞪眼，如果CEO不喜歡這個人選，就只能直接說掰掰了。

但是團體面談人選常常不足，所以用人主管這個請求還是會被主辦的HR Business Partner拒絕的。（我們也有業績壓力阿！）

HR Business Partner在招募流程所扮演的角色

HR Business Partner負責掌握事業群組織內的人員編制，recruiter會先向HRBP確認後再開啟職缺。

HRBP接下來的參與時間點通常是在第二階段面試，recruiter會先將履歷和用人主管第一次面談的紀錄給HRBP，如果沒有問題就會安排事業群總經理、HRBP和用人主管參加第二階段面試。如果有疑慮的話，HRBP也可以先與用人主管釐清。

然而「技術類」的職位如工程師，則是直到用人主管送錄用單，HRBP才會打電話給他們談薪資和錄用。

二次面談後有時HRBP還需要做資歷查核（Reference Check），確認應徵者過去的公司、職務內容及工作表現。通常應徵者提供的主管名單都是對他們工作表現讚譽有加，但溫蒂也真的遇過有「推薦人」說應徵者工作上的不適任之處，而且他也很驚訝怎麼會被列為推薦人...。

因為recruiter沒有負責薪資的領域，所以一旦由HRBP接手與應徵者談薪資，就是由HRBP負責持續與該應徵者聯繫，並完成後續的錄用流程。

HRBP談好薪資（複習一下：Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪）並且確認要錄用後，HRBP還要填寫錄用單並進入錄用簽核流程（用人主管→事業群總經理→人資副總）。