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企業和員工約定「試用期」是合法的嗎?|360d才庫人資顧問公司

企業和員工約定「試用期」是合法的嗎?|360d才庫人資顧問公司-360d才庫人資顧問公司

 

案例 :

新星到新公司面試時,老闆有提到「試用期三個月」,由於上一間公司沒有這樣的制度,新星感到很疑惑。
他上網查詢勞基法,發現裡面沒有「試用期」的相關規定,所以詢問HR窗口「公司規定的試用期是合法的嗎?」

解答 :

台灣一般公司行號對於新進員工通常都會有「試用期」的規定,畢竟僅憑新進員工一開始的書面資料及短暫面試,確實難以確定新進員工是否符合公司的用人需求。至於「試用期」規定的合法性,勞委會曾以86年台勞資二字第035588號函謂:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容」,現行勞基法雖無明文規定試用期制度,但原則上只要不違背誠信原則,應為合法。

台勞資二字第 035588 號

 

企業和員工約定「試用期」是合法的嗎?|360d才庫人資顧問公司-360d才庫人資顧問公司延伸案例 :

新星在「試用期」期間,若表現不符公司預期,是否可以直接解雇並不支付資遣費?

解答:

員工在試用期內,公司如果要終止勞動契約,仍必須依照勞基法資遣、解雇的相關法規辦理。雇主可按照勞基法第11條第5項,員工「不能勝任」為由解員工,並應提出明確的證據來佐證你認為該員工不適任的原因,並依照勞基法第17條或勞工退休金條例第12條發給勞工資遣費。

 

相關法條:

勞基法第十一條
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

 

勞基法第十四條
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。

 

勞基法第十七條
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

 

勞工退休金條例第十二條
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工,其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。

 

企業和員工約定「試用期」是合法的嗎?|360d才庫人資顧問公司-360d才庫人資顧問公司小提醒:

身為一位專業的HR,應該要懂得維護勞資雙方的權益。如果公司本身是有「試用期」規定,需在面試時以口頭告知,並在報到當日以紙本合約作為依據。
如果公司要以勞基法第11條解雇員工,建議留下試用期員工考核以作為證據,避免不肖勞工以勞基法第14條提告公司違法,導致後續爭議發生。

 

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資料來源:360d才庫人資顧問公司


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