4.其次，勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，而該法第1條復又規定「為規定勞動條件最低標準」，且雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，則同法第24條屬強制性規定，另依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」，勞資雙方約定將屬工資性質之變動性獎金類報酬不予併入平日每小時工資額計算，顯違反上開規定，自屬無效。

5.再者，就屬工資性質之按季發給之季績效（全勤）獎金等變動性報酬應否併入平日每小時工資額計算及延時工資計算方式，勞動部107年12月18日勞動條2字第1070131612號函清楚明確表示：「二、查勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。同法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。三、次查勞動基準法施行細則第7條規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約自行約定。四、案內所敘季全勤（績效）奬金如確係勞工因工作而獲得之報酬，應併入工資總額計算延時工資。至上開按季發給之全勤（績效）奬金究應平均列計於該季各月份抑或計入特定月份之工資，據以計算延時工資，勞動基準法未有明文規定，可由勞雇雙方協商議定之。」直言之，本則函釋指出季績效（全勤）獎金如確為勞工因工作而獲得之報酬，應併入計算延時工資。只是該季績效（全勤）獎金究竟應平均列計於該季各月份或者計入特定月份之工資，據以計算延時工資，勞資雙方得本於誠信原則協議之。舉例而言，勞工每月工資為36000元，季績效獎金（1月至3月）為6000元者，於計算延時工資時，可就下列二種方式擇ㄧ約定：
（1）1月、2月按36000元除以30再除以8計算平日每小時工資額，3月以42000元除以30再除以8計算平日每小時工資額。
（2）1月、2月先以36000元除以30再除以8計算平日每小時工資，俟領到季績效獎金6000元時，將該金額除以3所得金額2000元，再將該2000元併入1月、2月及3月計算平日每小時工資額，即1月、2月及3月均以38000元除以30再除以8計算平日每小時工資額，然後將短計之1月、2月延時工資於約定給付日補給之。

6.當雇主未將屬工資性質之變動性季績效（全勤）獎金併入平日每小時工資計算時，除當地主管機關得依同法第79條規定裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰外，並得依同法第80條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，及限期令其改善；屆期未改善，應按次處罰外，勞工尚得請求雇主補發短計之延時工資，而延時工資之請求權，係按月給付之ㄧ部分，即為每月薪資債權，此屬短期定期債權之薪資請求權，應有民法第126條所定5年短期時效期間之適用。

7.期待調解委員能惕勵奮發提升勞動法令的專業素養，確實保障勞資雙方各自之權益。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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