加班申請制爭議｜中華民國勞資關係協進會
簡單說，行政法院之立場「#加班申請制度」僅是確認勞工有無出勤之輔助，而非絕對認定之依據，蓋工作時間之定義除了「雇主指揮監督之下」，還有「於雇主之設施或指定場所內」，提供勞務的時間。
因此，🔺🔺縱勞工未經雇主同意，卻仍於「雇主之設施內」繼續提供勞務，此時雇主倘無明示拒絕，則仍會被認定屬於工作時間喔！！而此即為行政法院與主管機關之見解：
📣行政院勞工委員會民國81年04月06日（81）台勞動二字第09906號書函：
「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
🔷加班申請制仍是重要制度，只是需要配套
【1】先來談談勞動事件法－工時推定
勞動事件法係以「出勤紀錄」推定工作時間，倘雇主認為「出勤紀錄」所載之工時有誤時，則應舉出反證。
而加「班申請制度」即可作為推翻工時推定之反證！！而使得勞工仍有義務對於自身工作時間，提出有利之證明（民事訴訟法第277條參照），即勞工仍有義務提出自身工作之證明，而非單純以出勤紀錄「推定工時」。
【2】回歸勞動檢查吧－異常出勤確認與考評
誠如前文所述，「加班申請制」得以作為雇主有否同意勞工加班之依據；然而前揭函釋也已釋明，縱使勞工加班時未獲得雇主同意，但雇主於知悉後倘無明示拒絕，則勞工的「自主加班」，仍會被視同經雇主「默示同意」，因此雇主仍有給付加班費之義務唷！！
因此，如何作出雇主「未同意加班」之意思表示即相當重要了，故本會建議雇主於建構「#加班申請制」外，亦要配合「#異常出勤確認」制度。
倘勞工未經雇主同意即逕自加班，且後續亦無補申請加班，此時勞工所為顯已造成雇主法律風險，因此雇主應當主動進行調查以及處置，雇主仍負有主動調查並核發加班費之義務；惟勞工倘無加班申請之意願，則應請勞工滯留原因進行說明，並加註因「私人原因」滯留。
但是要注意！！此先決條件應為「勞工不願申請加班」，🔺🔺雇主仍應先與勞工申請加班之機會，而非🆖總是「#先打卡後加班」，否則即屬於違法行為，進而導致整個制度被推翻，本會過去就此亦曾分享資訊（https://bit.ly/2Wj6mOZ ）。
因此，縱勞工不願意申請加班，此時雇主仍應「主動核實」勞工實際工作成果，並主動發給其加班費，如此才得使「異常出勤機制」落實生效，並使「加班申請制」成為完整之制度，以供未來勞檢、訴訟之用。
本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
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