本文認，事業單位採逕自排定「專案事假」者，絕對是違法而無效，當地主管機關將依事業單位違反同法第22條第2項「工資應全額給付勞工」規定而裁罰。

至於為規避每月工資低於基本工資，採勞資雙方協議排定專案事假部分，本文認，依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：

1.免除或減輕預定契約條款當事人之責任者。

2、加重他方當事人之責任者。

3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

4.其他於他方當事人有重大不利益者。」而如前揭改制前行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動2字第35290號函及97年12月22日勞動條2字第0970130987號令所示，停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由，工資應由雇主照給，且勞工無補服勞務之義務，雇主應照給工資，即令雇主實施無薪休假或減班休息，就原約定按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，雇主為轉嫁其經營上風險而要求勞工犧牲其保障基本生活權益，即便形式上經雙方約定，以勞資雙方經濟地位之懸殊，實難認勞資雙方有實質磋商之可能性，且前述約定內容，對按月計酬之全時勞工而言，顯失公平，依民法第247條之1規定，應認為雇主預定用於同類契約之條款為無效；另外，法律行為應符合民法第148條所定誠實信用原則，於停工屬可歸責於雇主之事由，而勞工同意實施無薪休假或減班休息，雇主竟為規避給付按月全時勞工基本工資義務，而約定排定「專案事假」，亦難謂與誠實信用原則相符。

4.其實，正確的做法應該是，事業單位與按月計薪之全時勞工約定改為暫時性之按時計薪之部分工時勞工，但時薪不得低於現行每小時基本工資158元，以1日8小時，每週工作4天，每月工作18天為例，雇主應給付22751元。

5.李惠貞說：「ㄧ本書就是ㄧ個引子、線索，ㄧ本書會牽引我們..可能性逐漸開啟，形成ㄧ個名為「我」的世界，在那之中，我們慢慢找到自己的立足點。或許從書裡得到某個答案、某個方向，也許改變了心裡原本的想法，或是衍生出更多的提問。

不論問題或解答，都是更認識自己的機會。...打開ㄧ本書，就是對話的開始-和作者對話、和他人對話，也和內在的自己對話。如果想更瞭解自己，就走進ㄧ間書店，去和未知的自己對話。」讀ㄧ篇文章又何嘗不然！（註1）

註1.給未來的讀者，李惠貞著，第57頁，維摩舍文教事業有限公司出版。

勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制

工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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