勞資雙方約定雇主資遣需有較長預告期間，然雇主未遵守者，其法律效果為何？｜簡文成專欄
問題：勞資雙方約定雇主資遣需有較長預告期間，然雇主未遵守者，其法律效果為何？
回覆：
1.按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」而同法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
另同法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」是當雇主具備法定事由而擬資遣勞工時，應視該勞工之工作年資長短，分別於10天、20天或30天前預告終止契約。且因前述法定雇主資遣預告期間為最低勞動條件，勞資雙方所約定之資遣預告期間自不得較同法第16條規定為長。
2.正如勞資雙方對於不定期契約勞工擬自請離職之預告期間所為約定之效力，行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資2字第006099號函略以：「查勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止勞動契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。」是勞資雙方約定雇主資遣之預告期間如較同法第16條第1項規定為短者，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分因違反強制性規定，係屬無效，無效部分，回歸勞動基準法，即以勞動基準法之規定取代。「至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」（前揭函釋參照）
3.如前所述，勞資雙方約定雇主資遣需有較勞動基準法為長之預告期間，乃優於法令，基於誠信原則及契約嚴守原則，雇主於依法資遣勞工時，自應遵守原約定。如雇主資遣勞工，竟未依約履行原約定之預告義務，應準用同法第16條第3項規定，給付原約定之預告期間之工資，例如勞資雙方約定雇主資遣勞工之預告期間為3個月者，雇主如未依約而資遣勞工，除應依法定標準給付資遣費外，尚應給付3個月預告期間之工資，而非法定預告期間之工資，並有臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第183號判決：「按勞基法第11條規定：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。又勞工有勞基法第12條所定情形之一者，雇主得不經預告終止契約。查本件兩造間之契約關係屬僱傭契約，性質上屬於約定勞雇關係之契約，而有勞基法之適用，已如上述，被告於102年7月2日函文表示係因原告「績效不彰」而終止兩造間之契約，足見原告主張被告以勞基法第11條第1項第5款終止勞動契約，為有理由。
2.又依兩造簽訂聘任合約第2條約定「自甲方（即被告）正式聘任乙方（即原告）之日起，甲乙雙方之任一方得於本合約年度到期日之前至少三個月以書面通知對方終止合約。當甲方聘任乙方期滿一年，甲方保留將乙方之通知義務延長為合約年度到期日之前至少六個月之權利。」，兩造合意限制終止契約應於3個月為預告通知，，依契約自由原則自屬有效，惟上開約定之法律效果為被告未依此約定即時終止契約須按照約定之預告期間給付薪資，非謂其即時終止契約無效，被告既於102年7月2日發函向原告終止系爭合約，且未預告於系爭合約於何時終止，則系爭合約於同日即行終止。…按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞動契約期滿離職者。勞基法第18條定有明文。本件兩造間之勞動契約，既為被告終止，且原告主張被告依勞基法第11條第5款為由終止勞動契約為有理由，原告自得向被告請求加發預告期間工資。又預告期間之計算，雖依勞基法第16條第1項第3款規定，勞工繼續工作3年以上者，應有30日之預告期間，惟系爭合約第2條既約定被告需於終止合約日前至少3個月通知原告，原告未依此約定提前通知即時終止契約，有鑑於勞基法乃屬對於勞工最低之保障條件，且上開約定亦未違反強制或禁止規定，則原告請求被告給付3個月之預告期間工資19萬5,000元【計算式：65,000×3＝195,000】，為有理由。」可參。
4.古云：「人而無信 ，不知其可也。」企業亦然，企業沒有誠信，如何領導員工，如何進行商業交易。人生就是無數選擇的過程，但你的選擇是在定義自己，正如何權峰先生所言：「選擇，是界定自己的過程。你的選擇永遠反映你的慾望和價值觀；你的選擇透露出你想要什麼以及你是誰。..每個人都有選擇的自由，也都要為自己的選擇負責。..你選擇怎麼表現，人們就從你的表現來認識你。...你現在的人生，是過去的選擇累積而成的。ㄧ旦你做出選擇，人生就繞著這個選擇運作。..你選擇了什麼，就是什麼樣的人。」（註1）因此，要保持意識的清醒，覺察自己的每ㄧ個動心起念，留意自己的每ㄧ個選擇，因為決定我們是誰的，不是我們的能力，而是我們的每ㄧ個選擇。
註1.定義自己，我就是這樣的人，何權峰著，第23頁至第27頁，高寶國際出版。
是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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