實施OKR前的自我評估(含自我檢核20問)

文/ 中華人事主管協會 人資專家 蘭堉生老師

OKR這個議題在這兩年漸漸成為台灣人資圈的顯學，個人因為長期關注KPI在台灣實務應用上的問題，因此在很早的時候就開始從國外的相關報導與實證研究中開始研究OKR，並不斷的思考OKR本土化，以及與人資專業連結的問題，故庶幾而比其他人多了一些企業顧問實務個案的操作經驗。

而在個人最近講授的OKR課程中，最常碰到同學們提出下列這些一連串的有關OKR的實務問題 :
1、怎樣的企業、會比較適合運作與實務應用OKR?
2、我們是服務業、不是製造業，適合推動OKR嗎?
3、我們是傳統產業，既不是高科技、也不是新創產業，適合推行OKR嗎?
4、我們的傳統考績出了大問題、適合藉由推動OKR，解決傳統考績問題嗎?
5、……

老實說這種以『行業』為前提、作為選擇與否的思考模式，其實是一個自我設限的框架、也限制了企業的成長與發展；因為任何管理工具的重點是他背後的邏輯思維；一旦深度理解其邏輯思維、就可以自然而然達到融會貫通、活學活用的境界!

對於OKR這個工具唯二要考量的是 :
1、企業高階主管的認同、支持與貫徹到底的決心與意志力
2、深度分析企業文化現況、需要轉變現有主管、員工的舒適圈思維；逐步轉移與撼動舒適圈、如何循序漸進、逐步調整，嘗試找出一條最適合 貴公司的變革路徑!!!

其次，我的建議很簡單，不要道聽塗說、也別以訛傳訛，更別聽從一些自以為是、自稱OKR的外部專家與顧問、一些莫名其妙的 “速成”建議；正確地說、這個世界既沒有速成的KPI、更沒有速成的OKR。

過去、企業在實施KPI的失敗道路上、有太多企業就是追求速成速效的KPI上、摔成倒栽蔥；吃盡苦頭、始終未見成效，到頭來、還是莫名其妙、不知自己究竟錯在哪裡???最後、只會臭罵KPI是個無用的爛工具!! 真的、對嗎?????? 殊不知、真正的問題是、對KPI缺乏正確的理解!!

追求幡然醒悟之際，誠懇地邀請對 OKR實務有興趣的仁人志士，沉澱心情、崇本務實、找回自己的初心；面對自己本身所處企業的事實、別做自欺欺人的事，以 “相對比較嚴謹的標準”、仔仔細細、深度思考以下問題；甚至、若有可能、跟你的董事長、執行長、總經理一起思考最後面的二十個問題。

也許你會問我、為何會特別強調“相對比較嚴謹的標準”；這是來自我自己多次訪談多家HR與企業高階主管的實務經驗；很多HR與企業高階主管、多數礙於企業形象、客人面前不宜自曝其短；當請對方進行自我評估有無該項措施時、通常都會說 :，有；但實際深入探討後，若以60分的標準加以檢驗時、根本就是虛有其表、聊備一格的程度，坦白說，實在讓我很感慨無言!!!