有關勞工請假之規範-共通基本概念（請假最小單位、連續請假30日以上之認定...等）｜中華民國勞資關係協進會

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2020-08-14 10:43:26

倘勞工整月請病假，以109年6月份為例：

109年6月份之國定假日，有端午節1日
公司固定六、日為例休日，共有例休8日

因此6月份勞工整月請病假，實際請假日數應為：21日（30-1-8=21）
因此該勞工6月份薪資應為計算：

國定假日、例假與休息日，共9日：全薪。
21日病假：半薪。

不過，如果前揭函釋（台內勞字第302665號函）第二點亦有提及：「二勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」
也就是說，當勞工申請一個月以上的假時，例、休與假日即可計入請假期間內，然而「一個月」要如何認定，此函文並未說明清楚，因此實務中恐怕也很容易產生爭議。不過，一個函釋沒說清楚，導致稱亦產生，就會有像小編這些無聊人士再去詢問，因此自然會再有另外一個函釋來說明。
行政院勞工委員會民國99年08月17日勞動2字第0990131309號函：「『延長假期在一個月以上者』，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過『三十日』以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內」。故該函所稱『三十日』係以工作天計算。」

簡言之，99年的函釋係闡明，所謂「一個月」之意涵係指30日，故當勞工請假超過30日時，例假、休息日與休假日（國定假日）即可併入請假期間。

再次提醒，「有出勤義務，才有請假需求」的原則，所謂請假皆應以「工作日」計算喔！！以下試舉例：
勞工109年4、5月連續請病假，則雇主應如何給薪資？

109年4月份之國定假日，有清明節與兒童節共2日
公司固定六、日為例休日，共有例休8日

因此4月份勞工整月請病假，實際請假日數應為：20日（30-2-8=20）

有關勞工請假之規範-共通基本概念（請假最小單位、連續請假30日以上之認定...等）｜中華民國勞資關係協進會-HR

※2、3日，為兒童節與清明節

109年5月份之國定假日，有勞動節共1日
公司固定六、日為例休日，共有例休10日

因此5月份勞工整月請病假，實際請假日數應為：20日（31-1-10=20）

※1日，為勞動節
※黃底部分，係連續請假超過30日部分，超過部分可併入請假期間。
勞工4、5月連續病假2個月，由於勞工於5月15日即已連續申請假達30日，因此其後續例、休、假日皆視為請假。
該勞工4月份薪資應為計算：

國定假日、例假與休息日，共10日：全薪。
20日病假：半薪。

該勞工5月份薪資應為計算：

國定假日、例假與休息日，共5日：全薪。
10日病假：半薪。
6日至31日，皆「視為」病假，惟病假一年超過30日者，不給薪。

四、請假時段，仍屬於「工作時間」，不因勞工請假而使工作時間延後
實務中常常有此狀況發生，勞工因故（或遲到），故早上請事假1小時上班，此時雇主得否直接主張，勞工可延遲下班1小時，以抵銷事假呢？

勞動部民國103年10月15日勞動條3字第1030132065號函：「二、查勞動基準法第32條所稱『延長工時』，指雇主使勞工於正常工作時間以外延長工作。勞工請事假之時間本為原約定正常工時之一部，原受雇主指揮監督，縱因請假而實際上未從事工作，於檢視工作時間是否符合該條第2項『每日延長工時連同正常工時不得超過12小時」規定時，請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。」。

基上，勞工請假之理由，係因該期間勞工有「提供勞務」之義務，因此提出請假申請免除該義務，且需按請假之事由不同，影響勞工之考績全勤與薪資收入，故雇主尚不可要求勞工以「請假1小時，補上班1小時」之方式辦理。
簡言之，勞工正常工作時間若為上午8時至下午6時，縱使勞工請假1小時，其下班時間仍應維持在下午6時，倘雇主使勞工工作至7時，則仍會產生1小時之延長工時，並應按《勞基法》第24條給付延長工時工資（加班費）。

五、雇主要求請假延後，仍屬於加班；但可「合意」變更工時起訖
承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。此時，若勞資雙方皆有意願，則應由「勞工提出」，以雙方另外的約定工時當日起迄之方式辦理。
簡單說，勞工之正常工作時間若為上午8時至下午6時，若勞工有請假1小時之需求時，此時雇主可以允諾，勞工該日之工作時間可延後至9時整，同時下班時間亦比照延後1小時，此作法的依據有二：

依法直接採用「彈性工時」：

《勞動基準法》第30條第8項：「第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。」

勞資雙方「合意變更」勞動契約之工時起迄

《勞動基準法施行細則》第7條：勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：「二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」

前者，為雇主主動提供之措施，並可由勞工自行申請，惟既屬於公司之措施，一般而言應一體適用為宜，並應以工作規則、勞動契約明文規範；倘雇主認一體適用，恐將導致考勤問題，雖亦可設定限制，但若僅偶一為之，建議不妨直接以「合意變更勞動契約」方式辦理即可，蓋若以工作規則、勞動契約直接約定30條8項「彈性工時」，未來公司要取消該制度時，恐怕會有困難。

而採用上述任一方式，勞工皆毋庸「請假」，雇主亦不得對於其考績全勤有不利益對待，蓋其係正常工作時間變更，故自始即無「請假」之必要，與之相對，由於不生延長工時情事，故雇主亦毋庸給付加班費。

六、小節
1.   請假的最小單位由勞資雙方自由議定，可按日、半日、小時，甚至分鐘。
2.    產假屬於特別規範，限定以日為單位，需「給足56日」（以日為單位）。
3.   部分工時勞工亦享有同等請假權利，為其「每日」請假時數並非固定值。
4.   所謂請假，係有出勤義務，才有請假需求，因此勞工請假「一個月」，實際上需要扣除例、休、假日。
5.   連續請假超過30日（工作日）以上，則請假期間可包含例、休、假日，而以勞工請假規則論，給薪期限最長為病假30日，因此當勞工連續請假30日（工作日）以上，往後即毋庸給付例、休、假日之薪資。
6.   雇主不得逕自以「延後下班」抵銷勞工「請假時數」。
7.   承上，如勞資雙方皆有意以抵銷方式辦理，則應有以下作法：