此部分之條件，其實也與勞基法規定之職務調動五原則相關。

勞基法第10-1條：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

如果公司或雇主，對員工進行的職務調動或減薪違反上述的條件，此時雇主或公司便有可能構成「不依勞動契約給付工作報酬」，並進一步違反勞基法等規定。

至於所謂的必要性、合理性等等的，法院實際上則也會參考勞基法所謂的「調動五原則」綜合考量。

※工作規則如果有預定，則調降措施更難以挑戰

假設在謀職時，雙方勞動契約或相關工作規則（或是工作守則），有載明相類似的「業績不好的可以降職減薪等相關獎懲規定」，那麼勞工其實也已經對「調降職務」已存有預期，此時雇主行使「人事懲戒權或管理權」，則更有合法性基礎。

畢竟契約的基礎是建立在「締約雙方存有共識」，在這個狀況下自願簽立勞動契約，那麼在簽署後，勞動契約便可以對勞資雙方產生拘束效力。若工作規則條款沒有明顯牴觸勞基法，則公司的調動就不會是違法的了。因此勞工如果要保護自己，也要多加留意工作規則的規範，並適時的表達異見。

相反地，企業主如果要在將來避免發生爭議，則更該要在工作規則或員工守則中訂明。因此，在一定合法程序之績效考核（判斷業績不好），基於維繫企業營運的必要時，此時雇主調降勞工的勞動條件（薪資待遇、工作內容等），則未必是違法的喔。

小提醒：

如果降職減薪問題是肇因景氣差所產生的無薪假問題，則應對方式又跟本篇不太一樣。

工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？

生理假不扣全勤有扣薪嗎？

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