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日薪制該不該轉換為月薪制?|菲大專欄

日薪制該不該轉換為月薪制?|菲大專欄-HR

《HR》好朋友編按:勞動部在 8日召開基本工資審議委員會,由勞資政學四方共同討論 4 小時後,終於敲定明年實施的基本工資數額,分別是月薪的部分從2萬4,000元調升至2萬5,250元、時薪的部分則從 160 元調升至 168 元,漲幅高達 5.21%。

在全球新冠肺炎疫情仍未解除的前提下,這次基本工資小幅調漲,月薪從23800元調高為24000元,時薪從158元調高為160元,對許多仍陷於疫情衝擊的企業而言,這樣的調幅尚不至於產生太大的影響,反而是會思考:疫情影響時間超出原本預期,起碼要拉長到明年,須再重新調整相關的因應措施,包括該如何調整全公司的薪酬成本結構。

彈性人力運用的正確思維

由於疫情的不確定性,使多數公司必須採取較保守的經營策略,在人力運用上盡可能地減少固定人力,遇缺不補,減少正職人員,增加兼職、無底薪、臨時工、工讀生。一些勞力密集產業,因為排班需求及招募難度較大,不得不採用一定比例的機動彈性人力,而大部份採用機動彈性人力的公司還是以人事成本為主要考量。

這些機動彈性人力都是日薪制或時薪制,實務上,很多公司認為日薪制和時薪制人員可以節省很多成本,不需要投保勞健保、沒有特休、沒有加班費、不必給資遣費等,甚至有些日薪制和時薪制的勞工,以為月薪制的平均時薪比時薪制低,所以用時薪比較划算,公司按規定投保勞健保,還抱怨被公司「扣錢」(其實是員工自付額),實際拿到的薪資比政府規定的還少。

這些都是錯誤的認知,相關法令規定不在此贅述,總之,機動彈性的人力運用必須在合法的前提下進行!

月薪制、日薪制、時薪制的抉擇

有些行業因經營特性、同業慣例,會採用日薪制或時薪制,包括中小型傳產製造業、服務業、餐飲業等,從業勞工也認為這是產業的慣例;公司營運順暢,行之有年,也不覺得有問題,一旦公司面臨需要檢討成本時,就會檢視月薪制、日薪制和時薪制,哪一個對公司最有利?先談談我輔導的二個傳產製造業案例:

  • 案例一

A公司是印刷公司,高價的印刷機操作及基本維修是專業技術,按行業慣例,技師都是日薪制,時薪以日薪÷8計算,週六日則給二倍薪。長期以來,A公司加班費支出居高不下,日薪2000元的技師,每月實領薪資可達八、九萬元。經深入了解後發現:技師未善盡印刷機基本保養之責,經常叫修請原廠到廠維修,待原廠修復後再繼續加班補趕產量,又常於平日請假(實則去他廠兼職),並於周六日加班(可拿二倍薪)。

  • 案例二

B公司是一家塑膠廠,周休一日,依照當地同業慣例,基層作業員採日薪制,以月薪÷26為日薪,平日加班有按規定加班費率計算,但週六算正常工作日。後被勞檢要求改正。(客戶老闆認為他們平均日薪是÷26,高於規定的÷30)

首先要提的是:基本工資只規定月薪和時薪,因此日薪必須不低於基本時薪x8。我在輔導客戶薪酬制度時,通常會先給客戶一個思考建議:

以基本月薪24000元、時薪160元為例,如果日薪制或時薪制人員每月實際工時超過150小時(24000元÷160元),就應該考慮轉換為月薪制。

上述二案例都是由日薪制轉換為月薪制,理由很簡單:員工每月實際工時超過150小時!其實會實施日薪制或時薪制的公司,通常是「有做才有得」的思維,在一定的工作時間內能有具體的產出貢獻,因此很多公司沒有「加班」的概念,因為「加班」時間內的產出貢獻跟正常工時是一樣的,這也是實施日薪制和時薪制的公司常發生的問題所在。

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