問題：面對雇主違法之調動時，勞工是否仍應繼續到調動前之原職服勞務？

回覆：
1.按現行勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」而雇主之調動違反前揭規定者，勞工並無接受之義務，且勞工如擬不再任職者，得以雇主違法調動，係屬雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，通知雇主依同法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並依同條第4項、勞工退休金條例第11條第2項或第12條規定請求雇主發給資遣費。

2.惟面對雇主違法調動，勞工未行使同法第14條第1項第6款所定被迫辭職權者，本於勞動契約關係依然存在，勞工自應繼續到調動前之原職服勞務，苟勞工對於雇主違法調動，在盛怒之下不告而別，未於工作日繼續提供勞務，亦未辦理請假，核屬無正當理由繼續曠工，如已符合同法第12條第1項第6款所定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主即得於知悉前述情形之日起，三十日內通知該勞工依該規定不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費，並有下列判決可參：

(1)臺灣士林地方法院95年重勞訴字第6號判決：「被告公司不能舉證原告於知悉韓籍員工韓鐵與任職家電部門之Veronica發生不倫關係，Veronica向其夫妻勒索，並威脅殺死韓鐵之兒子等情後，依系爭聘僱合約之約定有主動向被告公司報告及妥善處理之契約義務，則被告公司片面認定原告已無法勝任原職而於95年3月20日表示要將原告由「經營支援部門」之人事工作變更為總務行政工作之調動，即乏依據，亦即不能認定上開調動是其經營上所必需，被告公司未得原告之同意而於上開調動，屬於違法之調動，原告可得拒絕。

…至於原告另主張有正當理由可自95年3月22日下午離開後不須再到被告公司上班云云，因原告雖得拒絕被告公司於95年3月20日表示要將原告由「經營支援部門」之人事工作變更為總務行政工作之違法調動，然原告既未以此為由，主張被告公司違反勞動契約情節重大而於法定期間內向被告公司為終止系爭聘僱合約（勞動基準法第14條第1項第6款、第2項參照），則原告依系爭聘僱合約自仍有至原職務所屬之上班地點上班之義務，而非原告得擅自決定不到被告公司上班。又因原告無法舉證被告公司在95年3月21日下午將原告之MYSINGLE電腦系統的ID除去，是表示被告公司要解雇原告之行為，縱令原告因此無法進入被告公司MYSINGLE電腦系統請假或使用PDSS、SIMS、E-OFFICE等作業系統，仍不能免除原告依系爭聘僱契約應到原來上班地點上班之要求。故原告自95年3月22日下午起，即未再至被告公司上班，不能認為有正當理由。因此，被告公司於95年3月28日以原告無正當理由繼續於95年3月23日、24日、27日曠職3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，表示自同日起終止系爭聘僱合約，自已生終止兩造間僱傭關係之效力。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，以及請求被告公司應自95年4月1日起至96年7月31日止，按月給付原告48,000元，均無理由。」