【宇恒週報】如何判斷定期勞動契約之簽訂要件：「非繼續性工作」？｜沈以軒專欄
二、從司法判決解析
（一）呼應「特定期間內得以完成」之判決
判決1─臺灣臺北地方法院 95 年勞訴字第 94 號民事判決：「被告確係為承辦北宜高工程而僱用原告，承辦工作內容明確，足認係在特定期間內可完成之非繼續性工作，是本件縱因其間另簽新約多次，然因該工程期間較長，乃展延簽訂新約，依契約自由原則，各該契約應屬有效，不因此變成不定期契約」
解析：此係北宜高工程榮民與榮工處之爭議，由於雪山隧道挖掘難度極高、施工進度緩慢，因此雙方之定期契約經數次展延、更換新約，長達14年之久，勞工因而主張應屬於不定期勞動契約。然而，雙方契約以「北宜高工程之完成」作為終止日，具可預見之特定完成日，故縱使工程延宕致雙方契約期間展延長達十餘年，仍屬於勞基法施行細則第6條第4款所稱「在特定期間完成之非繼續性工作」之「特定性」定期契約；是以不論其展延或更換新約，亦無勞基法第9條第2項第2款「視為不定期契約」規定之適用。同理，雇主因勞工申請育嬰留職停薪，而以定期契約僱用之替代人力，屬合法之特定性定期契約，縱使育嬰留職停薪勞工延長留職停薪期間，亦不改其定期契約之「特定期間」性質。
（二）呼應「非經常性業務」或「非配合淡旺季或客戶需求」之判決
判決2─最高法院103年台上字第2066號民事判決：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
判決3─最高法院 104 年台上字第 420 號民事判決：「工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
解析：此二則判決意旨從「經常性業務」、「常態運作所必須」出發，凡「就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者」、「過往持續不間斷進行之業務」之工作，即屬於「繼續性」之工作；除非從其他判斷依據出發，取得工作之「特定性」解釋，否則無法以定期契約僱用勞工。
（三）呼應「非雇主有意持續維持之經濟活動」之判決
判決5─最高法院 101 年台上字第 264 號民事判決：「被上訴人於九十六年九月即有不再收容新個案之規劃，更有轉型或結束辦理之討論，有九十六年九月二十六日台南市立仁愛之家附設育幼所規劃暨相關業務聯繫協調會議紀錄、台南市立仁愛之家附設育幼所規劃報告、市立仁愛之家育幼所收容辦法討論會紀錄可稽。是上訴人受僱從事之工作，在被上訴人附設育幼所收容孩童人數逐漸減少之後，就被上訴人之業務性質與經營運作而言，即無持續性之需要。…，故除正式人員六人外，其餘工作人員一律採用約用人員，一年一聘，以符實際照顧所需等語，堪可採信。」
解析：本件資方已逐步轉型、收編育幼所之業務，故育幼所已非「有意持續維持之經濟活動」。育幼所之教師已於聘僱時，即以被告知、且可預期：於學童皆畢業後該育幼所即會停止運作。故縱使該職務同時存有不定期與定期之勞工，亦不因此即認定該定期契約無效（故前揭函釋5文末所提參據，非屬絕對）。
三、宇恒叮嚀
由勞基法第9條意旨可知，我國之勞動契約係以不定期為原則、定期為特殊例外，故事業單位應盡量避免與勞工簽署勞動契約以定期方式，否則應嚴格遵循上開行政解釋與法院判決意旨，需該名勞工從事的工作內容逐一符合下列要件者，較有合法解釋定期契約之空間，即：
（一）工作標的完成有特定期間明確起迄，勞工專為該特定工作提供勞務
（二）工作完成後雇主即無相關需求，日後非欲持續維持相關經濟活動、
（三）工作性質非屬公司經常性業務或單純配合市場淡旺季或特定客戶暫時性需求、
（四）避免與特定勞工連續性簽約形成常態
準此，倘雇主未遵循前揭準則，逕與勞工簽訂違法定期契約，則該契約之定期約定將無效果，行政機關與法院仍將以不定期契約視之。故實務中常有雇主擬以「一年一簽」之方式，以圖規避勞動法上之義務，顯屬緣木求魚；勞工倘因此而受有損害，除仍得主張雙方間契約持續存在與衍生損害賠償之外，亦能以勞基法第14條第1項第5款暨第6款主動終止勞動契約、並要求資遣費。事業單位與其以此違法方式規避責任，不如主動進行適法規劃，才能使企業運作長治久安。
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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